4.3 労働契約

労働者を採用する際には労働契約を結びます。その際使用者は、次の労働条件の事項については書面により明示しなければなりません。 労働者が希望した場合は、FAXや電子メール、SNS等でも明示可能です。

また、法令に定められた基準に満たない労働契約は、その部分について無効となります。例えば、「会社は理由を問わずいつでも労働者を解雇することができる」、「残業手当は支払わないこととする」、「社会保険料は全て労働者の負担とする（社会保険の適用事業所で）」等の契約は、その部分が無効となります。さらに、労働契約の不履行について違約金を定めることは、違法となります。例えば、「入社2年以内に退職した場合は、労働者は、会社に50万円を支払わなければならない」等の定めは、違法となります。ただし、このことは、会社に生じた実際の損害について労働者に請求できないと言う訳ではありません。

労働契約の期間は、その定めをしないのが通常ですが、期間の定めをする場合には、いくつかの特例の場合を除き3年が上限です。期間の定めのある労働契約では、その更新により通算5年を過ぎると、労働者からの申し出により期間の定めのない労働契約となります。

但し、高度専門職及び定年退職後の継続雇用の高齢者には、特例が認められています。

労働者の本採用を決定する前に、一定期間、その労働者の能力や適正を見極めるための試用期間を設けることは認められています。しかし、その期間中または終了後にその労働者の本採用を拒否することは、解雇と同じことになり、それが認められるためには、労働者について採用時にわからなかった事実が試用期間中にわかった場合で、その事実により本採用を拒否することが客観的に見て相当である必要があります。

日本の企業では、労働者に対する配置転換や出向が頻繁に行われています。そのなかには、転勤を伴うものも少なくありません。一般に使用者は、業務の合理的な必要性から労働者の業務を変更したり、一時的に別の会社に働きに出すことについて裁量権限を持っています。ただし、一時的に別の会社に働きに出す場合には、出向として適正に行うことが必要です。（4.3.9(3)参照）

また、自己が雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、他人の指揮命令を受けて当該他人のために労働に従事させる場合には、労働者派遣を行っていることになります（4.3.9参照）。業として労働者派遣を行う場合は、国の許可が必要となります。無許可で労働者派遣事業を行った場合は、罰則の対象となります。

賃金、労働時間等の様々な労働条件は、契約当事者である労働者と会社との合意により変更することができます。

就業規則を変更することによって、労働条件を労働者の不利益に変更することは、原則できませんが、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、変更後の就業規則に定めるものが、新たな労働条件となります。

国際間の契約においては、どちらの国の法律をその契約の準拠法とするかということは、当事者の合意により決めることができます（法の適用に関する通則法第7条）。労働契約もその例外ではありません。しかし、労働基準法などのように、労働者を保護するための強い政策的な意思表示をしている法規は、当事者の合意に関らず、その法廷地においては、強制的に適用されます。さらに、労働者がその労働契約について労務提供地以外の法律に準拠することに合意している場合であっても、労務提供地の特定の強行規定（相対的強行法規）については、その規定を適用すべき旨の意思を使用者に対して表示することによって、その強行規定に基づく効果を主張することができます。また、準拠法の定めがない労働契約は、労務提供地の法を準拠法とすると推定されます。

会社が労働者の採用に際して、その労働者の親族等と身元保証契約を結ぶことがあり、これは、法律上、原則有効です。ただし、その契約期限は、定めのない場合は、3年とみなされ、期限の定めをする場合にも、5年が最長とされています。また、身元保証人に金銭的保証も求める場合には、その極度額を定める必要があります。

会社と取締役等との契約関係は、原則、労働契約ではなく、委任契約であると解されています。よって、労働法ではなく会社法の適用を受けるのが原則です。ただし、代表権がなく、就業の実態から労働者性が強い場合には、労働者兼務取締役等として、労働法の適用も同時に受けることになります。

他の企業の労働者を利用する場合には、主に、労働者派遣、業務請負、出向の3つの形態があります。

近年、企業競争の激化と規制緩和が進む中で、企業組織の再編成が盛んになっています。そのような組織再編に対し、労働契約がどのように扱われるかを、合併、事業譲渡及び会社分割の別に見た場合、以下のようになります。

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パート労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることは禁止されています。但し、派遣労働者については、派遣先の労働者との均等・均衡待遇に代えて、一定の要件を満たす労使協定による待遇にすることも可能です。

フリーランス（業務委託の相手方である事業者で、従業員を使用しないもの）に業務委託を行う発注事業者には、業務委託をした際の取引条件の明示、給付を受領した日から原則60日以内での報酬支払、ハラスメント対策のための体制整備等が義務付けられています。業務委託契約が、実態は労働契約である場合には、労働関係諸法令が適用されます。