日本での拠点設立方法日本での拠点設立 Q&A

一般的に外国企業は、以下の3つのうちいずれかの形態によって日本に事業拠点を設立します。駐在員事務所、支店、子会社です。

各形態の詳細をご覧ください。

一般的に外国企業は、支店、子会社を設立することで事業を展開します。駐在員事務所には営業活動は許可されておりません。法律上の相違点をご覧ください。

支店設置の場合、支店として登記する情報が決定されてから約2ヶ月です。子会社は、設立される会社の概要が決定されてから2~3ヶ月ほどです。

初期費用として考慮されるべき項目は、会社設立、支店設置、納税通知、現地職員の雇用、恒久事務所の設置、外国人居住者の恒常的な住居の確保、ビザの取得などです。会社設立、納税通知に関しては、子会社の設立には約100万円、支店の設置には約70万円がかかります。これらの費用は概算であり、実費と代理人の報酬の双方を含みます。コスト試算ガイドで詳細をご確認いただけます。

なお、会社法上は資本金1円から設立登記が可能である一方、「経営・管理」の在留資格を取得する際の要件として、3,000万円以上の資本金等が必要となります。

支店の場合、日本における代表者の少なくとも1人は日本に住所を有し、在留していなければなりません。

登記に際しては、申請者の外国企業の本店の存在を証明する文書（本国における登記、管轄官庁の証明書等）、日本における代表者の選任を証する文書（申請者の外国企業における議事録等しかるべき機関決定を証する文書等）、定款等をご用意下さい。詳細については、登記の専門家にご相談ください。

支店と子会社は法務局における登記によって設立されます。日本での拠点設立の一般的な流れをご覧ください。

日本で事務所を設けることで、お客様、クライアント、ビジネスパートナーに対し、商品やサービスに関するより迅速で円滑な助言、テクニカルサポートやアフターケアを提供できます。

実際、外国企業は、支店、子会社を全般的な業務の遂行のために設立する必要があります。

国内非居住者でも子会社の代表者になることができます。

支店の場合、日本における代表者の少なくとも1人は日本に住所を有し、在住していなければなりません。

登記手続はどなたでも行えますが、一般的には登記を専門とする経験豊富な専門家に委託する方が容易で確実です。

商業・法人登記はオンラインによる申請が可能です。ただし、登記申請（登記の委任を含む）、印鑑の提出又は廃止の届出、電子証明書の発行の請求のみが対象で、審査請求はオンライン申請の対象とはなりません。

詳細については商業・法人登記のオンライン申請についてをご覧ください。

なお2020年より、一定の条件を満たす場合には完全オンライン申請による法人設立登記の「24時間以内処理」を開始していますので、こちらも合わせてご確認ください。

支店を子会社に直接再編することはできないため、支店の閉鎖手続と子会社設立の手続を同時に行う必要があります。しかしこのような場合、支店の資産を現物出資により引き継ぐことも可能です。詳細については、支店の閉鎖、子会社の解散・清算をご覧ください。

拠点の設立前に就労ビザを取得することは原則としてできません。就労ビザは、申請者（外国人）が働く日本の拠点が確保されているとの前提で申請者に発行されるためです。但し、4ヶ月間の「経営・管理」ビザを取得する場合や外国人起業活動促進事業または国際戦略特区対象の外国人創業人材受入促進事業を利用する場合は拠点の設立前でも可能です。

日本への入国を希望する外国人は、有効な旅券を所持している必要があります。原則として、あらかじめ海外にある日本国大使館、領事館などの在外日本公館（以下「在外日本公館」）で入国目的に合致したビザを旅券に受けることが必要です。日本への上陸に際しては、出入国港において、入国審査官による審査を受け、上陸許可の証印を受け、在留資格、在留期間を確定されなければなりません。

ビザは日本に入国するために必要な推薦状のようなものです。旅券が有効なものであり、その所持者が当該ビザの範囲内で日本に入国するのに何ら障害がないことを在外日本公館が証明し、入国に先立って発行します。一方、在留資格は、日本に入国し在留を希望する外国人が、出入国港において上陸許可を受け、その際に確定されるものです。言い換えれば、在留資格とは、外国人が日本に滞在する根拠となるもので、「出入国管理及び難民認定法」で定める活動を行うことができる資格であり、そうした特定の活動を行うために日本に在留できることを示すものです。また、外国人が日本在留中に行うことができる活動範囲は、この在留資格に応じて定められており、「資格外活動の許可」を取得する場合を除いて、原則として外国人はその在留資格に属する活動の下で許容される以外の収入を伴う活動を行ってはなりません。

在留資格認定証明書の申請に際して一般的に必要とされる書類をご覧ください（すべての就労資格）。

ビザは在外日本公館で申請をして取得するものです。しかし、就労を目的とする場合など長期在留をするためのビザを申請する場合、在外日本公館では日本現地の事情がよくわからないために、審査に時間がかかるなど難しい面があります。このようなことから多くの場合、日本にある地方出入国在留管理局が日本に入国、在留を希望する外国人が行う活動がそれぞれの在留資格の条件に適合しているかどうかを審査し、その条件に適合すると認めた場合に在留資格認定証明書という証明書を交付します。この在留資格認定証明書を在外日本公館に提示してビザ申請をすれば、通常は入国および在留の条件に適合していると認められ、早期にビザの発給を受けられます。なお、在留資格認定証明書は短期滞在ビザには適用されません。

在留資格認定証明書の申請から、ビザの取得と日本への入国までのフローチャート（一般例）をご覧ください。

これまでは所属機関の職員や弁護士・行政書士など限られた利用者からオンライン申請が可能でしたが、さらなる利便性向上のため、マイナンバーカードを持つ外国人本人等によるオンライン申請も可能となりました（中長期在留者ではない方（例：「外交」と「短期滞在」等）及び15歳未満の方を除く）。

入国時の手続きの電子化および在留申請のオンライン手続きに関しては、在留申請のオンライン手続き​をご覧ください。

対日投資に関わる主な在留資格には、経営・管理、企業内転勤、技術・人文知識・国際業務、法律・会計業務、技能、特定技能などがあります。それぞれの資格に対して認められる活動（在留資格一覧表）をご覧ください。

外国企業が日本に進出する場合、駐在員事務所、支店、子会社の進出形態をとることが一般的です。在留資格は、申請人の日本における活動内容によって決定されるもので、外国企業の進出形態によって決定されるものではありませんが、それぞれの事業活動の種類と駐在員あるいは日本における代表者の在留資格との関係は、一般的に以下のようになることが多いです。

駐在員事務所の駐在員：「企業内転勤」（注）

日本支店の代表者：「企業内転勤」（注）

子会社（日本法人）の代表者：「経営・管理」

（注）ただし他の従業員がいる場合は、「経営・管理」となることもあります。

また、駐在員事務所、支店または子会社に雇われている在留外国人（「経営・管理」の在留資格に該当する者を除く）の在留資格は、「企業内転勤」、または日本の公私の機関との契約に基づいて本人の学歴・職歴に関連した業務を日本で行う場合、在留資格「技術・人文知識・国際業務」などになります。

外国企業が日本で新しい子会社または支店を立ち上げ、登記するために通常必要とされる一連の手続きを記載したモデルケースをご覧ください。こちらはビザと在留資格を取得するための手続きも含んでいます。

日本に在留する外国人が現在行っている活動を止めて、現に有する在留資格以外の在留資格に属する活動を専ら行おうとするときは、在留資格の変更申請をし、その許可を受けなければなりません。例えば、外国にある親会社から日本にある子会社に派遣され、在留資格「企業内転勤」を取得して日本に在留中の外国人がその派遣先会社を退職し、自分で投資をして会社を経営するような場合は、在留資格「経営・管理」に変更の申請をし、その許可を受けなければなりません。ただし、在留資格の変更は申請すれば必ず許可されるものではなく、新しく行おうとする活動の資格要件や基準に該当していなければ許可されません。また、短期滞在の在留資格で在留する者の在留資格変更許可申請については、やむを得ない特別の事情に基づくものでなければ許可されません。

在留資格変更許可申請をした場合において、その申請の時に当該外国人が有する在留資格に伴う在留期間の満了の日までにその申請に対する処分がされないときは、当該外国人は、原則としてその在留期間の満了後も、当該処分がされる日または従前の在留期間の満了の日から2ヶ月を経過する日のいずれか早い日まで、引き続き当該在留資格をもって日本に在留することができます。

就労する外国人の扶養を受ける配偶者または子については「家族滞在」の在留資格があり、日本に在留する就労外国人の扶養を受ける配偶者または子として行う日常的な活動が認められています。

「家族滞在」の在留資格認定証明書交付申請およびその後のビザ申請に関しては、就労する外国人本人と同時に申請手続きをすることも可能ですし、まず就労する外国人本人が日本で正式に就労資格を取得した後に「家族滞在」の在留資格認定証明書交付申請手続きをしても構いません。

詳しくは在留資格「家族滞在」をご覧ください。

「短期滞在」の在留資格とは、日本に短期間滞在して行う観光、保養、スポーツ、親族訪問、見学、講習または会合への参加、業務連絡、その他これに類似する活動です。なお、短期滞在の在留資格では就労活動はできません。この在留資格の活動範囲のうち、商用に関連するものとして具体的な活動目的は以下のようなものがあります。

日本への投資、事業開始のための市場調査等の準備行為は、通常短期滞在の活動範囲と解されます。また、短期滞在の場合に決定される在留期間は、基本的に90日もしくは30日または15日のいずれかです。

短期滞在ビザの免除国に関する情報は外務省のウェブサイトをご覧ください。

法人所得課税の実効税率は、所得の課税範囲と、その企業体が属する自治体の税制に応じて異なります。法人所得課税の詳細をご覧ください。

法人の活動から生じる所得に対して、日本で課税される税金には、法人税（国税）、地方法人税（国税）、法人住民税（地方税）、事業税（地方税）、特別法人事業税（国税。ただし申告・納付は事業税とともに地方自治体に対して行う）（以下「法人税等」という）があります。法人所得課税の詳細をご覧ください。

日本において経済活動を行う企業は、その経済活動から生じる利益について日本において課税されます。

課税所得がない場合においても、法人住民税については所得に対する税の他に、企業の資本等の金額および従業員の数に応じて定められた均等割が課せられます。また、事業税については原則として資本金1億円超の法人を対象として外形標準課税が適用されます。法人所得課税の詳細をご覧ください。

日本では、納税者自身が、その年の所得金額とこれに対する税額を計算し、これらを自主的に申告して納付する、いわゆる「申告納税制度」を原則としています。しかし、これと併せて特定の所得については、その所得の支払の際に企業（給与支払者等）が所得税を徴収して、個人（給与所得者等）や法人に代わって納付する源泉徴収制度が採用されています。

源泉所得税は個人・法人問わず課税対象となる一定の所得の支払が行われる場合に課税されます。源泉所得税が課税される所得は、所得の種類やその所得の受領者の区分に応じて定められています。

源泉徴収と納付手続きの詳細をご覧ください。

個人はその年の所得について、翌年2月16日から3月15日までの間に確定申告書を提出し税額を納付しなければなりません。ただし、合計所得金額が諸控除の合計額を超えない者や、支払先1か所から源泉徴収（年末調整）の対象となる給与の支払いを受ける場合でその年の給与収入が2,000万円以下で、他の所得が20万円以下である者は、原則として申告の必要はありません。

すべての個人は国籍にかかわらず、居住者または非居住者に区分されます。個人税制の詳細をご覧ください。

いわゆる駐在員事務所等を通じて日本において活動を行う外国法人で、その事務所等が広告、宣伝、情報の提供、市場調査、基礎的研究その他その事業の遂行にとって補助的な機能を有する行為をする場合、その行為からは法人税の課税対象となる所得は生じないものとされています。駐在員事務所では、営業活動を行うことが許可されていません。上記の補助的な機能を超える活動がなされた場合、駐在員事務所は恒久的施設（PE）として課税されます。 また、2019 年 1 月 1 日以後に開始する事業年度から、当該外国法人又は外国法人と特殊な関係にある者の活動が準備的・補助的な性格の業務であっても、一体的な業務の一部として補完的な機能を果たす場合等には、PE に該当することとなったので注意が必要です。

次の国内取引および輸入取引については、非課税とされる一定の取引を除き消費税が課税されます。消費税の税率は2019年10月1日より原則10%（地方消費税2.2%を含む）となります。同時に消費税の軽減税率制度が導入され、酒類・外食を除く飲食料品および週2回以上発行される新聞（定期購読契約に基づくもの）については軽減税率8％（地方消費税1.76％を含む）が適用されます。

消費税の概要

法人は、各事業年度終了の日の翌日から2ヵ月以内にその所得についての法人税等について税務申告書を提出しなければなりません。税務申告の詳細をご覧ください。

税の申告は納税者自身が行います。しかし一般的には、専門家である税理士や有資格の公認会計士に委託する方が容易で確実です。

国際間の二重課税を排除するため、日本は外国税額控除制度と配当益金不算入制度を備えています。また、日本は所得税に対する国際的な二重課税の回避、脱税の防止を目的として多くの国と租税条約を締結しています。

租税条約の規定は国内法に優先して適用されます。条約相手国の居住者である個人または法人に対する日本の課税については、国内法（課税の根拠となる所得の発生地に関する規定）で課税所得として定められている各種所得の所得源泉地（課税の根拠となる所得の発生場所に関する定義規定）が、租税条約の規定により、日本から条約相手国等（または相手国から日本等）へ修正されることがあります。また各種所得に対して所得の源泉地である日本における税の減免規定が置かれています。租税条約の適用により、国際間にまたがる所得の課税は免除されるか、税率が引き下げられます。

これらの方法で、すべてではないにしても大半の国際間の二重課税を排除することができます。

法人が国外にある親会社などの関連会社（国外関連者）との間で取引を行う場合、取引価格は独立企業間価格であることが求められます。価格が適切でない場合、移転価格税制により通常の取引価格で行われたものとみなして所得を計算し、課税されることとなります。

日本中に「ハローワーク」と呼ばれる政府が運営する雇用確保のための事務所が500以上存在します。ハローワークは、全ての職種について求人・求職のサポートを無料で行っています。

また、各地方公共団体は一般向けに、大学などの教育機関でも学生に対して無料の職業紹介事業を行っています。一方、様々な種類の民間の職業紹介会社もあり、エクゼクティブサーチ型や成功報酬制の人材登録型などがあります。さらに、新聞、雑誌（転職情報誌、業界誌等）、インターネットなどを通して、求人を行うことも広く行われています。

労働者を採用する際には、労働契約を結びます。その際雇用主は、次の労働条件の事項については書面により明示しなければなりません。 契約期間、勤務地、勤務時間、職務内容、休日、賃金の締日並びに支払日、辞職、解雇等。労働条件の詳細をご覧ください。

会社が人を雇うに際して、賃金や労働時間、休憩、休日などの雇用基準を注意深く考慮する必要があります。例えば、賃金は通貨で直接労働者に毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。さらに労働時間は、原則として休憩時間を除き、1週間について40時間・1日8時間（法定労働時間）を超えてはいけません。但し、労使協定（会社と従業員代表との合意）があれば、その協定の範囲内で、法定労働時間を超えて労働させることが出来ます。雇用基準の詳細（賃金、労働時間・休憩・休日）をご覧ください。

事業主（使用者）が労働者（従業員）を解雇するためには（つまり会社がその労働者に契約終了の意図を一方的に通知して労務契約を終えるためには）、客観的・合理的な理由が必要となります。例えば、整理解雇のためには、以下の複数の条件が満たされる場合に限られます。解雇の必要性、解雇を回避する努力、人選の妥当性、解雇手続の妥当性です。

退職・解雇に係る法律の詳細をご覧ください。

日本では、国民皆保険制度を採用しており、日本に住所を有する者は、原則として、公的な健康（医療）保険および年金保険に加入しなければなりません。日本の社会保障制度の詳細をご覧ください。

保険料率は年間賃金総額の約15％です(会社負担分）。これには労働者災害補償保険、雇用保険、健康保険、介護保険、厚生年金保険、子ども・子育て拠出金が含まれます。

日本で報酬を支給されているならば、原則、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の強制適用者となります。一方、労働保険（労働者災害補償保険・雇用保険）については、原則、加入できません（適用がありません）。但し、日本における代表者で、労働者性が強いと判断される場合は、労働保険への加入が可能となることがあります。

日本国内で会社登記をしないで市場調査・連絡調整・買付等の業務を行っている事業所については、社会保険は、原則、任意適用となりなす。つまり、会社と従業員との話合いにより、事業所全体として加入するかしないかを決めることが出来ます。その際、当該日本事務所の代表者を事業主として、保険の適用から外す方法と、従業員の一人として加入させる方法の両方があります。また、労働保険については、日本の代表者以外については、強制適用となりますが、代表者の適用については、理論上、当該代表の労働者性によります。但し、行政手続き上、それを受け入れられるのは難しいのが現状です。

日本において「労働者派遣事業」とは、自らが雇用する労働者を他者の指示命令の基で働かせることを言い、このような事業を行うためには、国から「免許」を取らなければなりません。免許を取るためには、資産上の要件と資金上の要件があります。また、派遣の免許がないのに派遣業を行っていたり、同一の派遣労働者を3年を超えて同一の組織単位に派遣を継続している場合には、「労働契約申込みなし制度」が適用となり、原則、派遣先に直接雇用関係が成立することになります。

労働基準法では、「管理若しくは監督の地位にある者」と「機密の事務を取り扱う者」について、深夜労働を除き、労働時間等の規制の適用から除外しています。そのような適用除外となる者は、(1)重要な職務内容と責任・権限を有していること、(2)職務態様が時間規制に馴染まないこと、(3)賃金等の待遇が相応であることにより、判断されます。また、「基本給に○○時間分の残業代を含む」という合意は原則無効です。一定の残業をすでに含む賃金制度（固定残業制度）が有効なためには、通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業部分の金額が明確に区別されていること、および固定残業部分を超えて残業をした場合には、その差額が支払われることが必要です。さらに、管理監督者でない者に対する雇用契約で、「残業手当の支払いがない」という合意は無効です。