如何在日本設立據點 第四章 人事和勞動制
4.8 有關離職、解雇的法律

簽有無限期勞動合約的勞動者自行離職(勞動者對雇主單方表示終止勞動合約之事)時,應在2週前事前提出通知才生效。依照工作規則等規定,在預定離職前2週以上要通知的情況下,雖然沒有確定的判例,然而,有一判決案例是事前1個月以上通知義務為無效。關於簽有期間有限勞動合約勞動者的自行離職,從勞動合約期間的第一天起經過1年後,勞動者可以隨時向雇主提出離職申請,但如遇有不可避免的原因時,可以立即解約。
而另一方面,解雇(由雇主對雇員單方面提出終止雇傭合約)時必須滿足若干條件。發生糾紛時雇主有舉證責任。另外,簽訂有期間限定的勞動合約時,雇主除非有不可避免的原因,在合約未到期期間內,不可以解雇勞動者。

4.8.1 正當的解雇

解雇必須要有客觀而合理的理由、被認為符合社會一般理念,否則視為濫用解雇權而無效。因此要正當地解雇,首先要於工作規則等文件上事先明確規定可以解雇的理由。再者,在日本,除了由關係人士的和解外,支付一定的金額以解除勞動合約並非法律所認同。對於具體事例中的解雇是否有效非常難以判斷,所以要事先與勞動法的專業人士(律師、社會保險勞務師等)諮詢協商。
裁員解雇(由於企業經營惡化,為了精簡人員所作的解雇)的情況下,根據諸多案例表明,要滿足以下4個條件,解雇才被認為是合理的。

  1. 解雇的必要性
    企業在經營上存在不得不裁員的理由
  2. 為避免解雇所作的努力
    為避免解雇,作過調職、徵集主動離職申請等經營上的努力
  3. 妥當的人選
    選定解雇對象的標準是合理的,其執行是公正的
  4. 妥善的解雇手續
    與工會、雇員進行過充分的磋商
    另一方面,如有必要因重整而解雇員工,可以停工代替解雇,該期間給予員工的停工津貼,其中三分之二(大企業則二分之一)會由國家的雇用重整補助金(有上限額)支付。

4.8.2 受限制的解雇

以下情況不可解雇,如有違反,按處罰準則處罰。

  1. 雇員因工傷或患病的休假期間及其後的30天。
  2. 女性雇員產前6個星期(多胎妊娠為14個星期)、產後8個星期的休假期間及其後的30天。

4.8.3 解雇無效的情況

以下解雇為無效:

  1. 解雇在妊娠中或產後一年內的女性雇員
  2. 解雇雇員,因其向相關行政機關等通報雇主的違法行為等

4.8.4 解雇手續

雇主要解雇雇員時必須至少提前30天通知。如不預先通知就想立即解雇,必須在解雇的同時支付30天的工資(預告補貼)。但是,在以下情況並得到所轄勞動基準監督署署長認可時,可以不預先通知也不發預告補貼。

  1. 由於天災等不可力抗且不得已的事由導致企業無法繼續經營的情況;
  2. 歸咎於雇員的責任而不得不被解雇時;
    • 在工作地點內犯有盜竊、貪污、傷害他人等觸犯刑法的行為的;
    • 由於嚴重敗壞風紀而擾亂工作秩序,給其他雇員造成惡劣影響的;
    • 求職時虛報履歷以滿足雇用條件的;
    • 原則上,無正當理由擅自曠工達2周以上、且不聽從上級督促的;
    • 屢次遲到、早退、曠工,並屢勸不改的。

4.8.5 解雇實務

在日本雇主因某種原因不得不要解雇勞動者時,除了依循法律採取解僱程序外,實務上,雇主將經營狀況和職務狀況向勞動者好好說明,說服自願離職,最後勞動者被說服而自願提出離職,這種情形很多。但是過度地說服離職也被認為是解僱。也有為了勞動者接受離職而對於離職的各種條件(增加遣散費等)進行討論的情形。但是,這種說服行為偏離了作為促成離職相關的勞動者的自由意思形成的行為容許的範圍。要留意曾有「被認為使勞動者的離職難以自由決定時,則是違法」的判例。

4.8.6 離職後的競業條款

在日本選擇職業的自由是受憲法保障。因此,離職後的一段時間內,禁止在競爭公司等工作的合約,只有在考慮到時期、地域、職業領域、有無可觀的補償等因素具有合理性時才有效。但是,涉及處理公司的商業秘密,法律禁止勞動者披露以前從事工作的公司的商業秘密,以及企業非法取得商業秘密(不正當競爭防止法)。

4.8.7 董事的卸任、辭任、罷免

股份公司的董事任期屆滿後即卸任。另外,董事可以隨時按個人意願辭任。但是,如果因此產生職位的空缺,新任董事就任前必須繼續承擔董事的義務。
根據股東大會的決議,可以隨時罷免董事,而無須作出任何解釋。惟於並無充分理由下在任期届滿前罷免董事的情況下,公司必須就罷免所帶來的損失作出賠償。