4.3 雇傭合約

雇用雇員時要簽訂雇傭合約。屆時，雇主必須以書面形式明確以下雇用條件∶

另外，不符合法律規定標準的勞動合約，關於該部分將變無效。例如，「公司不論甚麼理由隨時都可解僱勞工」、「不支付加班費」、「社會保險費全部由勞工負擔（適用社會保險的企業）」等的合約，這部分將變為無效。再者，因不履行勞動合約而規定支付違約金也屬違法。例如：“進公司兩年之內提出離職者必須向公司支付50萬日圓”等的規定屬違法。但員工若對公司造成實質損害，則可對其要求之。

通常情況下，不規定雇傭合約的期限，而需規定期限時，除若干特例以外，以3年為限。勞動合約的期間，通常不予規定，但如果要限定期間時，除了幾項特殊情況外，則以3年為上限。有規定期間的勞動合約，依此更新，若已經五年，依勞動者的申請勞動合約變為不限期間。但是，對於高度專業人才以及退休後繼續僱用的高齡者，可以享受特例待遇。

允許企業在決定正式雇用雇員之前，可以設置一段試用期以考察該雇員的能力和適應性。但是，在試用期當中或者結束後企業拒絕正式雇用該雇員等同於解雇。當試用期中發現了在雇用該雇員時未發現的事實時，從客觀上看，由於該項事實而拒絕正式雇用是妥當的，允許解雇。

在日本的企業，對於勞動者的調職和外派很頻繁。其中有不少涉及工作調轉。一般而言，業主有權自行決定因工作的合理需要而改變勞動者的工作，或暫時將勞動者外派到其他公司。但是暫時將勞動者外派到其他公司時，作為外派必須適當處理。（參考4.3.9(3)）另外，在雇用關係下，讓自己僱用的勞動者，接受他人的指揮命令下為他人從事勞動時，便成為勞動者派遣行為（參考4.3.9）。作為一個企業進行勞動者派遣時，必須要政府的許可。若未經許可而進行勞動者派遣的企業，則將受罰。

工資、勞動時間等各種勞動條件，在作爲合約當事者的勞動者和公司雙方的同意下可以變更。

原則上不可以因爲就業規則的變更而損害勞動者的勞動條件。變更后的就業規則要通知勞動者。如果勞動者能夠接受的受損害程度、變更勞動條件的必要性、變更后的就業規則的内容的合理性、和工會等的交涉情況及其他和就業規則的變更有關的事項等被認爲合理的情況下，變更后的就業規則可以成爲新的勞動條件。

有關國際間的合約，由哪一個國家的法律作為該合約的準據法，是可以由當事人協定的(法律適用通則法第7條)。而勞動合約亦不例外。可是，如勞動基準法等為保障雇員而定立的強制法則，則不管當事人的協定，強制適用於該法律的所轄地。再者，即使雇員在該勞動合約中協定了遵照勞務提供地以外的法律，可以向勞動者明確表示應該按照勞務提供地的特定強制規定（相對的強制規定），主張以該強制規定的效果作為基礎。其次，未有定立準據法的勞動合約可推定為以勞務提供地的法律為準據法。

公司在聘用雇員時，與該雇員的親屬等簽訂的身分擔保合約，根據法律規定，這原則上是有效的。可是，如沒有定立合約期限的話，合約期限可視為三年。即使定立了合約期限，期限最長可為五年。另外，在要求身份保證人提供金錢保證的情況下，有必要確定其金額上限。

公司與董事等的合約關係並不是勞動合約，原則上是可理解為委任合約的關係。因此，原則上是受到公司法的約束，而不是勞動法。可是，如沒有代表權，在實際業務上又帶有強烈的勞動性，則可作為雇員兼董事等，同時受到勞動法的約束。

利用其他企業的勞動者，主要為派遣勞動者、業務承包、外派3種形式。

近年來，由於企業競爭激烈、制度規則放寬，企業結構的重組非常盛行。在結構重組的過程中可按照合併、公司轉讓以及公司分立幾種情況來處理勞資合約。

在同一企業內，禁止在正規僱傭勞動者和非正規僱傭勞動者(兼職勞動者、有期僱傭勞動者、派遣勞動者)之間就基本工資、獎金等所有待遇設置不合理的待遇差。然而，派遣員工可能無法獲得與派遣處的員工均等、均衡待遇，而是可以按照符合某些要求的勞資協議來制定待遇。