如何在日本設立據點 第四章 人事和勞動制
4.5 工作時間、休息、休息日

4.5.1 工作時間、休息、休息日

  1. 原則上,扣除休息時間後的每週工作時間不得超過40小時,每天不得超過8小時(法定工作時間)。但是,平時雇員不到10人的零售、美容理髮、電影、戲劇、保健衛生、餐飲、娛樂等行業的工作時間可延長至每週44小時、每天8小時。
  2. 必須在工作時間中間安排休息時間,工作時間超過6小時的為45分鐘,超過8小時的為1小時。
  3. 每週要有1天以上的休息日,或四周中安排4天以上的休息日(法定休息日)。休息日不必是星期日或節日假期,可根據雇主和雇員的協議而自由決定。

4.5.2 有關加班和假日工作的協定(三六協定)

如果企業要在法定工作時間外或在法定休息日安排工作,必須向轄屬勞動基準監督署長提出「關於加班和假日工作相關協議申報」。 如在未有提交三六協定下安排勞動者在工作時間外或在法定休息日工作會受到處罰。
即使提交了三六協定,也不代表可以無限度地在法定工作時間外或在法定休息日安排工作。工作時間的上限如下表所設。

表 4-1
期間 1星期 2星期 4星期 1個月 2個月 3個月 1年
上限時間 15小時 27小時 43小时 45小时 81小时 120小时 360小时

縱使事前設定了加班時間的上限,但在發生特別事情並須安排起過上限的加班時間的情況下,公司可以和勞動者之間通過一定的手續定期簽訂有關超越上限加班時間但只延長到某規定時間的協定。

4.5.3 雇主的「勞動時間的掌握及計算義務」

工作時間是指所謂遵從雇主指揮命令下的時間,勞動者依雇主的明確指示或暗示下進行工作的時間,即為工作時間。在勞動基準法中,關於工作時間、假日、深夜加班等規定,雇主有責任適當掌握工作時間等做妥善的工作時間管理。關於掌握工作時間,原則上必須有考勤卡和個人電腦的使用時間等客觀紀錄,即使不可避免地進行由勞動者自我申報的管理時,也必須有確認申報時間是否適當等的措施。

4.5.4 加班工資

對於超出法定工作時間、在法定假日或深夜(22點至5點)工作,必須在正常的工資基礎上增發加班工資,加班工資按下表計算。

表4-2
類別 加班費率
超過法定工作時間的工作 增加25%
超過法定工作時間而且一個月工作超過60小時* 增加50%
法定假日的工作 增加35%
深夜(22點至5點)工作 增加25%
超過法定工作時間的深夜工作 增加50%
超過法定工作時間的深夜工作,而且一個月工作超過60小時* 增加75%
法定假日的深夜工作 增加60%
*1
如工作時間超過 1個月60小時的中小企業,法定加班費率的增加會暫時延期。再者,如締結了勞使協定,會改為支付根據改正法增加的加班費率(由25%增加至50%的25%差額)及給予有薪假期。 (根據2010年4月1日改正勞動基準法實施)

4.5.5 對管理、監督人員等的特例

處於管理、監督地位的人員或處理機密事務的、與經營者一起工作的人員,除深夜工作的規定之外,工作時間、休息及休息日不受規定限制。 但是,對於是否屬於管理監督人員、是否和經營者一樣可以決定勞動條件、管理勞務、不論職稱是否給予了實質的管理監督的權力和地位、是否不受上下班等勞動時間的嚴格限制、是否給予了與其地位相稱的待遇如工資、補助、獎金等,都需要通過綜合判斷來決定。

4.5.6 變通工作時間制

因業務種類不同,以週、月、年為單位的工作時間會很不均勻。在此情況下,允許採用下列的工作時間制度,將一定期間內的平均工作時間規定於法定工作時間之內,而在特定的週、日內,即使超過法定工作時間也未必需要支付加班工資。在採用下述各項工作時間制度時,必須事先通過勞資協議或工作規則等作出相應規定。

  1. 以年為單位的變通工作時間制
    在大於一個月到一年之內的期間中,每週平均工作時間不超過40小時的工作制度。採用這種制度後,在依據特別措施(參照4.5.1.(1))將每週法定工作時間定為44小時的職位,也必須統一為每週40小時以下。
  2. 以月為單位的變通工作時間制
    在規定將一個月以內的一段期間平均後的每週工作時間不超過40小時(*1)的情況下,特定某周的工作時間可以超過40小時,或特定某天的工作時間可超過8小時。
  3. 彈性工作時間制
    彈性工作時間制是以月為單位調整工作時間的制度。這項制度定好一個月以內的一段期間(結算時間)作為工作總時間,雇員在此範圍內可以自由決定每天的上下班時間。
  4. 以週為單位的變通工作時間制
    每週工作時間在40小時以內,一天的工作時間可大於8小時而不超過10小時。但是,只有平時雇員人數未滿30人的零售業、旅館、飯館及食肆才可採用此項制度。另外,在依據特別措施(參照4.5.1.(1))規定每週法定工作時間為44小時的職位,也要統一為每週40小時以內。

*1 根據特例措施(參照4.5.1(1)每週法定工作時間定為44小時的工作地點按44小時計算。

4.5.7 酌情工作時間制

雇員在公司外工作,或將工作的進展基本交給員工自己掌握時,日常工作時間的計算方法可能並不適用。於此情况下,具有視為已工作若干時間的「酌情工作時間制」。酌情工作時間超過法定工作時間的話,所超出的時間將帶來補貼工資。

  1. 工作地點外酌情工作時間制
    雇員因銷售及採訪等在工作地點外工作,以致工作時間難以計算的情况下,視同已工作所定工作時間的制度。惟爲履行職責,於通常情况下,需要超過所定工作時間工作時,則視同已工作「完成該工作通常所需要的時間」或「勞資協議中規定的時間」。
  2. 專業業務型酌情工作時間制
    對於專業程度高,難以就完成工作的方法及時間分配給予具體指令的若干工作,若在勞動合同上規定工作時間,並提交給勞動基準監督署長,則無論實際工作時間為多少,均視為僅在合同規定的時間內進行了工作。
  3. 企劃業務型酌情工作時間制
    如企劃、籌劃、調查及分析的工作需要大量酌情委託予該雇員以作完成,若經勞動委員會5分之4以上的委員同意,決定了工作時間,並將其提交給勞動基準監督署長的,則無論實際工作時間為多少,均視為僅在勞動委員會決定的時間內進行了工作。

4.5.8 有薪休假

雇主雇用雇員連續6個月,且其出勤率達到全部工作日數的80%以上時,必須予以連續或分期地享受10個工作日的有薪休假。但是,如果雇員申請的有薪休假日期有礙業務的正常運營時,雇主可以要求變更休假時期。工齡與每年可享受的有薪休假天數的關係如下表所示。

表 4-3 每年可享受的有薪休假天數
工齡 6個月 1年6個月 2年6個月 3年6個月 4年6個月 5年6個月 6年6個月以上
享受天數 10 11 12 14 16 18 20

年度有薪休假的權利在2年內有效。即當年應享受的有薪假期的未休假部分只可帶往下年。因此上年未休部分與當年新獲部分合計之後,每年最多可以享受40天(工齡7年6個月以上者)有薪休假。此外,勞動者沒有使用年度特休假,以時效和離職等的理由而消滅時,依公司的規定決定是否將剩餘天數調整為對應的現金來支付。但是,這樣的處理對年度特休假的取得具有抑制效果,是不理想的,重要的是應該完善一個容易取得年度特休假的環境。
再者,年度有薪休假是以日數為單位,但如有締結勞資協定,每年有最多5天(以小時為單位)的有薪休假。(根據2010年4月1日改正勞動基準法實施)
雇員因個人傷病的缺勤,不必在上述有薪休假之外另行給予有薪假期。但是,日本企業通常會因雇員的結婚、近親死亡、配偶分娩等,另行給予數天的有薪休假。
對於工作日數少,每週工作時間短的兼職勞動者,應依據工作日數按比例給予年度特休假。

4.5.9 分娩、育兒、護理

  1. 產前產後的休假
    即將分娩的女性雇員在預產期前6星期(多胎妊娠為14個星期)提出休假申請時,必須予以批准。而且,在分娩翌日起的8個星期內,原則上不得安排工作。
  2. 育兒休假
    養育未滿1歲幼兒的勞動者提出暫停工作(原則上,幼兒未滿1歲的期間,在符合特定條件的情況下,最長可至滿2歲為止的期間)申請時,必須予以同意該申請。經由勞雇協議的規定,對於僱用未滿1年者等可以不適用育嬰假制度。
  3. 所定以外的工作的免除/短時間工作制度的義務/時間以外的工作限制
    如遇扶養未滿3歲的子女的雇員提出免除所定以外工作的請求,則不得工作超過所定的工作時間。同樣,如遇扶養未滿3歲的子女的雇員提出請求,則必須實行短時間工作措施。再者,扶養未就讀小學的子女的雇員提出了申請,不得工作超過每月24小時及每年150小時的所定時間以外工作。
  4. 護理休假
    有特定需長期照護的家庭成員的勞動者,為了照顧而申請暫停工作時,對於1位家庭成員,共計93天期間,以3次為限同意該申請。經由勞雇協議的規定,對於僱用未滿1年者,從93日起經過六個月之前終止僱用關係者,可以作為不適用。
  5. 照顧子女的休假・ 看護休假
    有家庭成員需要長期照護的勞動者,如果對象家庭成員為1人時,可以得到最多5天的照顧假,如果是2位以上家庭成員,則每年可以得到最多10天的照顧假。任何的休假都可以以半天為單位取得休假。

上述各休假可不支付工資。可是,在一定的條件下,由雇員在上述(1)期間的健康保險、(2)及(4)期間的雇用保險支付一定的金額。

4.5.10 勞動基準監督官的監查

勞動基準監督官可依據日本的勞動基準相關法律,進入企業場所(工廠和事務所等),要求企業主遵守法律規定的同時,確保和改善工作條件,和保障勞動者的身體健康,另外,對於不幸遇到工作災難的勞動者進行工傷賠償為任務的厚生勞動省專門職員。