如何在日本設立據點 第四章 人事和勞動制
4.3 雇傭合約

4.3.1 雇傭條件

雇用雇員時要簽訂雇傭合約。屆時,雇主必須以書面形式明確以下雇用條件∶

  • 合約期(不規定合約期限時需註明)
  • 工作地點和業務範圍
  • 開始和結束的時間、有無超過規定的工作時間的工作、休息時間、假日、休假等和勞工分成2組以上輪班工作時的工作轉換相關事項
  • 薪資的決定、計算和支付方式,薪資的截止日期和支付日期以及加薪相關事宜。
  • 有關離職事項(包括解雇)

※可是, 臨時雇員的情況, 除上述以外, 「有否加薪」、「有否退休、離職津貼」、「有否獎金」都必須用文件等明確表示。

另外,不符合法律規定標準的勞動合約,關於該部分將變無效。例如,「公司不論甚麼理由隨時都可解僱勞工」、「不支付加班費」、「社會保險費全部由勞工負擔(適用社會保險的企業)」等的合約,這部分將變為無效。再者,因不履行勞動合約而規定支付違約金也屬違法。例如:“進公司兩年之內提出離職者必須向公司支付50萬日元”等的規定屬違法。但員工若對公司造成實質損害,則可對其要求之。

4.3.2 雇傭合約期限

通常情況下,不規定雇傭合約的期限,而需規定期限時,除若干特例以外,以3年為限。勞動合約的期間,通常不予規定,但如果要限定期間時,除了幾項特殊情況外,則以3年為上限。有規定期間的勞動合約,依此更新,若已經五年,依勞動者的申請勞動合約變為不限期間。

4.3.3 試用期

允許企業在決定正式雇用雇員之前,可以設置一段試用期以考察該雇員的能力和適應性。但是,在試用期當中或者結束後企業拒絕正式雇用該雇員等同於解雇。當試用期中發現了在雇用該雇員時未發現的事實時,從客觀上看,由於該項事實而拒絕正式雇用是妥當的,允許解雇。

4.3.4 調職、外派、派往其他公司工作的勞動者

在日本的企業,對於勞動者的調職和外派很頻繁。其中有不少涉及工作調轉。一般而言,業主有權自行決定因工作的合理需要而改變勞動者的工作,或暫時將勞動者外派到其他公司。但是暫時將勞動者外派到其他公司時,作為外派必須適當處理。(參考4.3.9(3))另外,在雇用關係下,讓自己僱用的勞動者,接受他人的指揮命令下為他人從事勞動時,便成為勞動者派遣行為(參考4.3.9)。作為一個企業進行勞動者派遣時,必須要政府的許可。若未經許可而進行勞動者派遣的企業,則將受罰。

4.3.5 勞動條件的不利變更

工資、勞動時間等各種勞動條件,在作爲合約當事者的勞動者和公司雙方的同意下可以變更。
原則上不可以因爲就業規則的變更而損害勞動者的勞動條件。變更后的就業規則要通知勞動者。如果勞動
者能夠接受的受損害程度、變更勞動條件的必要性、變更后的就業規則的内容的合理性、和工會等的交涉情況
及其他和就業規則的變更有關的事項等被認爲合理的情況下,變更后的就業規則可以成爲新的勞動條件。

4.3.6 準據法

有關國際間的合約,由哪一個國家的法律作為該合約的準據法,是可以由當事人協定的(法律適用通則法第7條)。而勞動合約亦不例外。可是,如勞動基準法等為保障雇員而定立的強制法則,則不管當事人的協定,強制適用於該法律的所轄地。再者,即使雇員在該勞動合約中協定了遵照勞務提供地以外的法律,可以向勞動者明確表示應該按照勞務提供地的特定強制規定(相對的強制規定),主張以該強制規定的效果作為基礎。其次,未有定立準據法的勞動合約可推定為以勞務提供地的法律為準據法。

4.3.7 身分擔保合約 (身元保証契約)

公司在聘用雇員時,與該雇員的親屬等簽訂的身分擔保合約,根據法律規定,這原則上是有效的。可是,如沒有定立合約期限的話,合約期限可視為三年。即使定立了合約期限,期限最長可為五年。

4.3.8 法人的董事、職務執行者等(以下稱為「董事等」)

公司與董事等的合約關係並不是勞動合約,原則上是可理解為委任合約的關係。因此,原則上是受到公司法的約束,而不是勞動法。可是,如沒有代表權,在實際業務上又帶有強烈的勞動性,則可作為雇員兼董事等,同時受到勞動法的約束。

4.3.9 利用其他企業的勞動者

利用其他企業的勞動者,主要為派遣勞動者、業務承包、外派3種形式。

  1. 派遣勞動者
    原則上,關於港灣運送工作、建設工作、保全工作以及部分醫療工作以外的工作,可以使用派遣勞動者。原則上,同一企業接受派遣勞動者最長為3年期間為限。另外,在同一企業接受同一派遣勞動者也是最長3年期間為限。但是,如果派遣原企業無限期僱用的派遣勞動者時,則不適用上述的期間限制。此外,派遣對象企業不可進行事先特定被派遣的勞動者的行為。另外,派遣對象企業,指派派遣勞動者到另一企業之事,違反職業安定法的行為將會受罰。其他,派遣對象企業接受派遣勞動者時,必須履行法律規定的義務。
  2. 業務承包
    讓其他公司(A公司)承接自己公司(B公司)的部分工作或委託外包時,A公司所僱用的勞動者,即便在B公司內執行工作時,A公司必須有獨立於B公司,執行包括勞動者的勞動管理在內的工作,B公司不能對該勞動者進行指揮命令和勞動管理。無論是合約名稱和內容如何,事實上被視為(1)的勞動者派遣時,適用於勞動者派遣有關的相關法律,受到勞動合約申請制度的約束。
  3. 外派
    其他公司(A公司)所僱用的勞動者,在特定期間,A公司和自己公司(B公司)之間的合約下,與B公司簽訂新的勞動合約,接受B公司的指揮命令而提供勞務,這種行為作為勞動者供應企業被禁止(職業安定法第44條)。但是,某些特殊情況(※)即所謂的「在籍型外派」是合法的。

    ※ 1.不隨意解雇勞動者,確保在關係公司的僱用機會、2.實行經營指導、技術指導、3.進行作為職業能力發展的一環、4.進行作為在企業集團內部人員交流的一環等的目的而外派勞動者的情況等。

4.3.10 公司結構重組和勞資合約

近年來,由於企業競爭激烈、制度規則放寬,企業結構的重組非常盛行。在結構重組的過程中可按照合併、公司轉讓以及公司分立幾種情況來處理勞資合約。

  1. 合併
    在公司合併時,權力義務要全面繼承。無論是新設合併(通過合併設立新公司)還是吸收合併(已經存在的公司進行合併),勞資合約都要繼承到合併后的公司。
  2. 公司轉讓
    在把公司業務的一部分或者全部轉讓給其他公司時,權力義務的繼承要通過當事者之間的合約來決定(個別繼承)。勞資合約的繼承也須由出讓公司、受讓公司以及勞動者三方商定。只要讓受公司或者勞動者任何一方不接受雇用的繼承條件,讓受公司都不可以繼承雇用條約。
  3. 公司分立
    公司分立可分爲兩种情況。一是A公司把和業務相關的權利義務的一部分或者全部分立,成立B公司,稱爲新設分立。另一種情況是已存在的C公司吸收A公司業務的一部分或者全部,稱爲吸收分立。主要從事被繼承業務的勞動者的勞資合約,通過公司分立被新設(吸收)公司繼承。