4.8 Eigene Kündigung und Entlassung

Möchte ein Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsvertrag kündigen (d. h. der Mitarbeiter möchte den Arbeitsvertrag kündigen, indem er dieses dem Arbeitgeber mitteilt), so ist ihm dieses mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen möglich. Es finden sich keine bestätigten Präzedenzfälle, wo in Dienstvorschriften usw. Kündigungsfristen von weniger als zwei Wochen festgelegt wären, es ist aber gerichtlich entschieden worden, dass eine Vorankündigungspflicht von einem Monat oder mehr unwirksam ist. Möchte ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit festen Vereinbarungen kündigen, so kann er dies jederzeit durch Mitteilung an seinen Arbeitgeber tun, solange mindestens ein Jahr seit Beginn der Vertragslaufzeit vergangen ist. Auch in Fällen mit festen Beschäftigungsbedingungen kann jede Partei den Vertrag bei Vorliegen unvermeidbarer Gründe sofort kündigen.

Andererseits kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur entlassen (d. h. der Arbeitgeber beendet den Arbeitsvertrag, indem er den Mitarbeiter von seiner Absicht in Kenntnis setzt), wenn mehrere triftige Kriterien erfüllt sind. Bei Meinungsverschiedenheiten ist der Arbeitgeber beweispflichtig.

Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter nur entlassen, wenn objektiv gerechtfertigte Gründe für die Entlassung vorliegen, wobei Entlassungen im Sinne sozial akzeptierter Vorstellungen als angemessen zu gelten haben. Zudem müssen alle möglichen Entlassungsgründe klar in den Arbeitsrichtlinien dargelegt sein, damit die Entlassung eines Mitarbeiters rechtsgültig ist. Weiterhin ist in Japan die Beendigung des Arbeitsvertrags durch Zahlung einer bestimmten Geldsumme rechtlich nicht als selbstverständlich anerkannt (außer im Fall einer gütlichen Einigung zwischen den Beteiligten). Da sich die Rechtsgültigkeit einer Entlassung im konkreten Fall nur äußerst schwer abschätzen lässt, wird Arbeitgebern die vorherige Heranziehung eines Spezialisten für Arbeitsrecht (wie z. B. eines Anwalts oder eines zugelassenen Arbeits- und Sozialversicherungsberaters) empfohlen.

Im Präzedenzrecht gibt es etliche Fälle, die belegen, dass bei der Entlassung von Mitarbeitern im Rahmen einer Umorganisation (d. h. Entlassung von Mitarbeitern als Folge einer abnehmenden Geschäftsleistung, um die Personaldecke zu reduzieren) die folgenden vier Kriterien erfüllt sein müssen, damit eine solche Entlassung als angemessen gilt:

Um die Erhaltung von Arbeitsplätzen zu unterstützen, wenn Beschäftigten sonst im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen betriebsbedingt gekündigt werden müsste, gibt es eine „Beschäftigungsanpassungsbeihilfe“, die vom Staat an Unternehmen gezahlt wird, welche Beschäftigte vorübergehend freisetzen anstatt sie zu entlassen. Diese Beihilfe deckt zwei Drittel (bei großen Unternehmen die Hälfte) der Zuschusskosten bei vorübergehenden Freisetzungen, abhängig vom Höchstbetrag.

Arbeitgeber können unter folgenden Umständen keine Entlassungen vornehmen und werden bei Zuwiderhandlung bestraft:

In folgenden Fällen haben Entlassungen keine Rechtskraft:

Möchte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, hat er eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einzuhalten. Möchte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter fristlos kündigen, hat er dem Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe eines 30-tägigen Arbeitslohns zum Zeitpunkt der Entlassung zu zahlen (diese Lohnzahlung bei Kündigung ist als „Entlassungsabfindung“ [Notice Allowance] bekannt). In den unten angeführten Situationen kann der Arbeitgeber jedoch Mitarbeiter fristlos und ohne Zahlung einer Entlassungsabfindung entlassen, solange der Arbeitgeber die Genehmigung des Leiters der örtlichen Inspektionsstelle für Beschäftigungssicherheit erhält:

In Japan gibt es neben rechtlichen Schritten mehrere Verfahrensweisen, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus irgendeinem Grund entlassen möchte. In der Praxis wird der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Geschäfts- oder Stellensituation erläutern, um sie oder ihn von einer freiwilligen Kündigung zu überzeugen, die in vielen Fällen letztendlich auch erfolgt. Eine zu nachdrückliche Kündigungsempfehlung könnte allerdings auch als Entlassung ausgelegt werden. Häufig werden auch verschiedene Bedingungen diskutiert (wie etwa die Aufstockung der Abfindung), damit sich der Mitarbeiter zur Kündigung bereiterklärt. Es gibt jedoch richterliche Urteile dahingehend, dass es gesetzwidrig ist, wenn das Zureden über die Grenzen des Zumutbaren hinausgeht und es dem Arbeitnehmer erschwert, eine freie Entscheidung über das Ausscheiden aus dem Unternehmen zu treffen.

In Japan ist die Freiheit der Berufswahl verfassungsmäßig garantiert. Dementsprechend hat eine Vereinbarung, welche die Arbeit bei einem Konkurrenten für einen bestimmten Zeitraum nach dem Verlassen des vormaligen Arbeitgebers verbietet, nur dann Gültigkeit, wenn die Laufzeit, der geografische Geltungsbereich, das relevante Tätigkeitsfeld, ein entsprechender Ausgleich und ähnliche Einschränkungen angemessen sind. Was Betriebsgeheimnisse angeht, so ist durch das „Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb“ sowohl die Offenlegung solcher Geheimnisse des ehemaligen Arbeitgebers durch Angestellte wie auch ihr unrechtmäßiger Erwerb durch Unternehmen verboten.

Der Dienst der Direktoren einer Aktiengesellschaft (Kabushiki Kaisha) endet bei Ablauf ihrer Amtszeit. Daneben können Direktoren jederzeit nach freiem Ermessen zurücktreten. Wenn dies allerdings eine Vakanz ihrer Stelle bewirkt, dürfen die Direktoren nicht von ihren Pflichten entbunden zu werden, bis neue Direktoren ihre Nachfolge antreten.

Direktoren können nach einer entsprechenden Resolution der Hauptversammlung jederzeit und unabhängig von den Gründen entlassen werden. Wenn das Unternehmen die Direktoren jedoch vor dem Ablauf ihrer Amtszeit ohne gerechtfertigten Grund entlässt, muss das Unternehmen für dadurch entstehende Schäden aufkommen.