4.3 Arbeitsverträge

Bei der Einstellung von Mitarbeitern schließen Unternehmen Arbeitsverträge mit jedem Einzelnen ab. Zu diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber den neuen Mitarbeiter schriftlich auf folgende Anstellungsbedingungen hinweisen. Wenn der Mitarbeiter es wünscht, können ihm die Anstellungsbedingungen per Fax, E-Mail, über soziale Medien oder auf anderem Wege mitgeteilt werden.

Jeder Teil eines Arbeitsvertrages, der nicht den gesetzlich fixierten Standards entspricht, ist ungültig. Z. B ist ein Vertrag mit Bestimmungen wie „das Unternehmen kann den Arbeitnehmer jederzeit entlassen“, „das Unternehmen zahlt keine Überstundenvergütungen“ und „die Sozialversicherungsbeiträge werden vollständig vom Arbeitnehmer getragen“ (im Falle eines sozialversicherungspflichtigen Unternehmens) ungültig, soweit es um diese Bestimmungen geht.

Es ist gleichfalls illegal, eine Strafe wegen Nichterfüllung eines Arbeitsvertrages zu verhängen. So ist es beispielsweise gesetzwidrig, eine Klausel wie die folgende aufzunehmen: „Scheidet ein Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren nach Firmeneintritt aus dem Unternehmen aus, hat er diesem den Betrag von 500.000 Yen zu zahlen.“ Das hindert den Arbeitgeber jedoch nicht, Schadenersatzforderungen von einem Arbeitnehmer für effektiv aufgetretene Schäden zu verlangen.

Arbeitsverträge sehen generell keine Laufzeit vor. Ist jedoch eine Befristung vorgesehen, darf sie, bis auf wenige Sonderfälle, nicht länger als drei Jahre dauern. Ein befristeter Arbeitsvertrag, der durch Verlängerungen insgesamt mehr als fünf Jahre besteht, kann auf Wunsch des Arbeitnehmers in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden.

Ausnahmen werden jedoch für hochqualifizierte Fachkräfte oder Senioren gemacht, die nach der obligatorischen Pensionierung im Rahmen des Weiterbeschäftigungssystems weiter arbeiten.

Der Arbeitgeber kann eine befristete Probezeit festlegen, bevor er einen potenziellen Mitarbeiter fest einstellt, um zu sehen, ob der Kandidat fähig ist und sich für den Job eignet. Es sollte jedoch darauf hingewiesen werden, dass, wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, den Kandidaten nach der Probezeit nicht zu übernehmen, eine solche Ablehnung genauso behandelt wird wie eine Entlassung eines Mitarbeiters. Damit eine solche Ablehnung rechtsgültig ist, müssen während der Probezeit triftige Ablehnungsgründe (die zum Zeitpunkt der Einstellung auf Probe noch nicht ersichtlich waren) aufgetreten sein. Ferner muss es für den Arbeitgeber objektiv gerechtfertigt sein, die Übernahme dieser Person aus den erwähnten triftigen Gründen abzulehnen.

In japanischen Unternehmen finden häufig Umgruppierungen von Arbeitskräften durch innerbetriebliche Umsetzungen und externe Einsätze statt, die für die Mitarbeiter in vielen Fällen mit räumlicher Veränderung verbunden sind. Bei gebotener betrieblicher Notwendigkeit besitzen Arbeitgeber allgemein einen beträchtlichen Ermessensspielraum, wenn es um die Änderung der Arbeitsaufgaben ihrer Mitarbeiter oder zeitweilige Versetzungen in andere Firmen geht. Das Arbeitsplatzsicherheitsgesetzes muss jedoch befolgt werden, wenn Unternehmen befristete externe Einsätze ihrer Mitarbeiter anordnen (s. auch 4.3.9 [2]).

Wenn ein von einer Person beschäftigter Arbeitnehmer im Auftrag dieser Person für eine andere Person arbeitet, während das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu der erstgenannten Person aufrechterhalten wird, gilt diese Person als Betreiber von „Mitarbeiterentsendungsgeschäften“ (s. 4.3.9). Um solche „Mitarbeiterentsendungsgeschäfte“ zu betreiben, muss ein Unternehmen entsprechend lizenziert sein. Es ist strafrechtlich verboten, sich ohne Lizenz an „Mitarbeiterentsendungsgeschäften“ zu beteiligen.

Arbeitsbedingungen, wie Löhne, Arbeitszeit usw. können durch Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Angestellten geändert werden.

Obwohl das Unternehmen die Arbeitsbedingungen im Prinzip nicht durch Änderung der Arbeitsordnung in einer für den Angestellten nachteiligen Weise abwandeln kann, gelten die Arbeitsbedingungen, die den Inhalt einer Beschäftigung bilden, als mit der geänderten Arbeitsordnung übereinstimmend, wenn die Änderung der Arbeitsordnung hinsichtlich des Umfangs der dem Angestellten entstehenden Nachteile, der Notwendigkeit zur Abwandlung der Arbeitsbedingungen, der inhaltlichen Angemessenheit der geänderten Arbeitsordnung, des Verhandlungstands mit einer Gewerkschaft oder ähnlichem, sowie anderer Umstände in Bezug auf die Änderung der Arbeitsordnung zumutbar sind.

Bei internationalen Verträgen kann zwischen den Parteien vereinbart werden, welches Landesrecht als das anwendbare Recht gilt (vgl. Artikel 7 des „Gesetzes über die allgemeinen Regeln für die Anwendung von Gesetzen“ [Law on the General Rules on Application of Laws]), und Arbeitsverträge bilden dabei keine Ausnahme. Allerdings werden Gesetze, mit denen Arbeitnehmer grundsätzlich geschützt werden sollen, wie z. B. das „Gesetz über Arbeitsnormen“ (Labor Standards Act), im Land des Gerichtsstands ungeachtet einer solchen Vereinbarung durchgesetzt. Selbst wenn sich ein Angestellter damit einverstanden erklärt, dass die Gesetze einer anderen Region als der, in der die Arbeitsleistungen erbracht werden, als anwendbares Recht für einen Arbeitsvertrag Geltung haben, kann er/sie die Vorteile spezieller zwingender Bestimmungen („relativ zwingendes Recht") in der Region, in der die Arbeitsleistungen erbracht werden, beanspruchen, indem er/sie dem Arbeitgeber den Wunsch nach Anwendung solcher Bestimmungen anzeigt. Wenn ein Arbeitsvertrag das anwendbare Recht nicht festlegt, geht man davon aus, dass es sich um das Gesetz der Region handelt, in der die Arbeit geleistet wird.

Bei der Einstellung eines Mitarbeiters kann ein Unternehmen verlangen, dass seitens eines Verwandten des Mitarbeiters oder eines vergleichbaren Bürgen eine Führungsbürgschaft vorgelegt wird, die dann Rechtsgültigkeit besitzt. Die Bürgschaftsdauer beläuft sich auf drei Jahre, wenn nichts anderes festgelegt wurde, und auf maximal fünf Jahre, wenn ein spezifizierter Zeitraum existiert. Wenn das Unternehmen eine Finanzgarantie vom Bürgen verlangt, muss es eine Betragsgrenze festlegen.

Die Vertragsbeziehungen zwischen einem Unternehmen und seinen Vorstandsmitgliedern usw. haben in der Regel die Form einer Einstellungsvereinbarung (engagement agreement) im Gegensatz zum Arbeitsvertrag (labor contract). Dementsprechend unterliegt das Verhältnis in der Regel dem Gesellschaftsgesetz und nicht dem Arbeitsgesetz. Wenn ein Vorstandsmitglied usw. nicht das Recht hat, das Unternehmen zu vertreten, und seine Anstellung der eines normalen Mitarbeiters sehr ähnlich ist, kann er/sie gleichzeitig als Mitarbeiter/Vorstandsmitglied usw. dem Arbeitsgesetz unterliegen

Der Einsatz von Mitarbeitern anderer Unternehmen kann auf drei Arten erfolgen: Entsendung, Leiharbeit und zeitweilige Überstellung

Mit der zunehmenden Verschärfung des Wettbewerbs und der Lockerung von Vorschriften werden betriebliche Umstrukturierungen in jüngster Zeit aktiv vorangetrieben. Unterteilt nach Fusionen, Geschäftsübertragungen und Firmenaufspaltungen ist im Folgenden dargelegt, wie die Behandlung von Arbeitsverträgen unter diesen Bedingungen erfolgt.

Innerhalb desselben Unternehmens ist es untersagt, eine unangemessene Diskriminierung zwischen regulären und nicht-regulär Beschäftigten (Teilzeitbeschäftigte, befristete oder entliehene Arbeitnehmer) in Bezug auf jegliche Behandlung wie Grundgehalt und Prämien festzulegen. Entliehene Arbeitnehmer können jedoch im Rahmen eines Arbeitsvertrags behandelt werden, der bestimmte Anforderungen erfüllt, anstelle einer gleichberechtigten und ausgewogenen Behandlung mit den Arbeitnehmern des Kundenunternehmens.