KAPITEL 4 Personalmanagement

4.3 Arbeitsverträge

4.3.1 Arbeitsbedingungen

Bei der Einstellung von Mitarbeitern schließen Unternehmen Arbeitsverträge mit jedem Einzelnen ab. Zu diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber den neuen Mitarbeiter schriftlich auf folgende Anstellungsbedingungen hinweisen:

  • die Vertragslaufzeit (oder soweit keine Bestimmungen über die Laufzeit gegeben sind, der Hinweis darauf, dass es keine solchen Bestimmungen gibt)
  • den Beschäftigungsort und die Arbeitsaufgaben
  • Anmerkungen zu Beginn und Ende der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Feiertagen sowie zu Arbeitsschichtregelungen, wenn die Arbeit von zwei oder mehr Arbeitnehmerteams ausgeführt werden soll
  • Verfahren zur Festlegung, Berechnung und Bezahlung von Löhnen, Schlusstag der Abrechnungsperiode, Zahltag sowie Lohnerhöhungen
  • Anmerkungen zu Kündigung und Entlassung (einschließlich aller Entlassungsgründe)
  1. *

    Zusätzlich zu den oben genannten Punkten müssen Teilzeitkräfte schriftlich vom Arbeitgeber darüber informiert werden, ob ihnen Gehaltserhöhungen, Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und/oder Bonusse zustehen.

Jeder Teil eines Arbeitsvertrages, der nicht den gesetzlich fixierten Standards entspricht, ist ungültig. Z. B ist ein Vertrag mit Bestimmungen wie „das Unternehmen kann den Arbeitnehmer jederzeit entlassen“, „das Unternehmen zahlt keine Überstundenvergütungen“ und „die Sozialversicherungsbeiträge werden vollständig vom Arbeitnehmer getragen“ (im Falle eines sozialversicherungspflichtigen Unternehmens) ungültig, soweit es um diese Bestimmungen geht.

Es ist gleichfalls illegal, eine Strafe wegen Nichterfüllung eines Arbeitsvertrages zu verhängen. So ist es beispielsweise gesetzwidrig, eine Klausel wie die folgende aufzunehmen: „Scheidet ein Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren nach Firmeneintritt aus dem Unternehmen aus, hat er diesem den Betrag von 500.000 Yen zu zahlen.“ Das hindert den Arbeitgeber jedoch nicht, Schadenersatzforderungen von einem Arbeitnehmer für effektiv aufgetretene Schäden zu verlangen.

4.3.2 Befristung von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge sehen generell keine Laufzeit vor. Ist jedoch eine Befristung vorgesehen, darf sie, bis auf wenige Sonderfälle, nicht länger als drei Jahre dauern. Ein befristeter Arbeitsvertrag, der durch Verlängerungen insgesamt mehr als fünf Jahre besteht, kann auf Wunsch des Arbeitnehmers in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden.

Ausnahmen werden jedoch für hochqualifizierte Fachkräfte oder Senioren gemacht, die nach der obligatorischen Pensionierung im Rahmen des Weiterbeschäftigungssystems weiter arbeiten.

4.3.3 Probezeit

Der Arbeitgeber kann eine befristete Probezeit festlegen, bevor er einen potenziellen Mitarbeiter fest einstellt, um zu sehen, ob der Kandidat fähig ist und sich für den Job eignet. Es sollte jedoch darauf hingewiesen werden, dass, wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, den Kandidaten nach der Probezeit nicht zu übernehmen, eine solche Ablehnung genauso behandelt wird wie eine Entlassung eines Mitarbeiters. Damit eine solche Ablehnung rechtsgültig ist, müssen während der Probezeit triftige Ablehnungsgründe (die zum Zeitpunkt der Einstellung auf Probe noch nicht ersichtlich waren) aufgetreten sein. Ferner muss es für den Arbeitgeber objektiv gerechtfertigt sein, die Übernahme dieser Person aus den erwähnten triftigen Gründen abzulehnen.

4.3.4 Umsetzungen, Außeneinsätze und Entsendung von Mitarbeitern in andere Unternehmen

In japanischen Unternehmen finden häufig Umgruppierungen von Arbeitskräften durch innerbetriebliche Umsetzungen und externe Einsätze statt, die für die Mitarbeiter in vielen Fällen mit räumlicher Veränderung verbunden sind. Bei gebotener betrieblicher Notwendigkeit besitzen Arbeitgeber allgemein einen beträchtlichen Ermessensspielraum, wenn es um die Änderung der Arbeitsaufgaben ihrer Mitarbeiter oder zeitweilige Versetzungen in andere Firmen geht. Das Arbeitsplatzsicherheitsgesetzes muss jedoch befolgt werden, wenn Unternehmen befristete externe Einsätze ihrer Mitarbeiter anordnen (s. auch 4.3.9 [2]).

Wenn ein von einer Person beschäftigter Arbeitnehmer im Auftrag dieser Person für eine andere Person arbeitet, während das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu der erstgenannten Person aufrechterhalten wird, gilt diese Person als Betreiber von „Mitarbeiterentsendungsgeschäften“ (s. 4.3.9). Um solche „Mitarbeiterentsendungsgeschäfte“ zu betreiben, muss ein Unternehmen entsprechend lizenziert sein. Es ist strafrechtlich verboten, sich ohne Lizenz an „Mitarbeiterentsendungsgeschäften“ zu beteiligen.

4.3.5 Nachteilige Veränderung der Arbeitsbedingungen

Arbeitsbedingungen, wie Löhne, Arbeitszeit usw. können durch Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Angestellten geändert werden.

Obwohl das Unternehmen die Arbeitsbedingungen im Prinzip nicht durch Änderung der Arbeitsordnung in einer für den Angestellten nachteiligen Weise abwandeln kann, gelten die Arbeitsbedingungen, die den Inhalt einer Beschäftigung bilden, als mit der geänderten Arbeitsordnung übereinstimmend, wenn die Änderung der Arbeitsordnung hinsichtlich des Umfangs der dem Angestellten entstehenden Nachteile, der Notwendigkeit zur Abwandlung der Arbeitsbedingungen, der inhaltlichen Angemessenheit der geänderten Arbeitsordnung, des Verhandlungstands mit einer Gewerkschaft oder ähnlichem, sowie anderer Umstände in Bezug auf die Änderung der Arbeitsordnung zumutbar sind.

4.3.6 Anwendbares Recht

Bei internationalen Verträgen kann zwischen den Parteien vereinbart werden, welches Landesrecht als das anwendbare Recht gilt (vgl. Artikel 7 des „Gesetzes über die allgemeinen Regeln für die Anwendung von Gesetzen“ [Law on the General Rules on Application of Laws]), und Arbeitsverträge bilden dabei keine Ausnahme. Allerdings werden Gesetze, mit denen Arbeitnehmer grundsätzlich geschützt werden sollen, wie z. B. das „Gesetz über Arbeitsnormen“ (Labor Standards Act), im Land des Gerichtsstands ungeachtet einer solchen Vereinbarung durchgesetzt. Selbst wenn sich ein Angestellter damit einverstanden erklärt, dass die Gesetze einer anderen Region als der, in der die Arbeitsleistungen erbracht werden, als anwendbares Recht für einen Arbeitsvertrag Geltung haben, kann er/sie die Vorteile spezieller zwingender Bestimmungen („relativ zwingendes Recht") in der Region, in der die Arbeitsleistungen erbracht werden, beanspruchen, indem er/sie dem Arbeitgeber den Wunsch nach Anwendung solcher Bestimmungen anzeigt. Wenn ein Arbeitsvertrag das anwendbare Recht nicht festlegt, geht man davon aus, dass es sich um das Gesetz der Region handelt, in der die Arbeit geleistet wird.

4.3.7 Schriftliche Führungsbürgschaft (Guarantee of Good Conduct)

Bei der Einstellung eines Mitarbeiters kann ein Unternehmen verlangen, dass seitens eines Verwandten des Mitarbeiters oder eines vergleichbaren Bürgen eine Führungsbürgschaft vorgelegt wird, die dann Rechtsgültigkeit besitzt. Die Bürgschaftsdauer beläuft sich auf drei Jahre, wenn nichts anderes festgelegt wurde, und auf maximal fünf Jahre, wenn ein spezifizierter Zeitraum existiert. Wenn das Unternehmen eine Finanzgarantie vom Bürgen verlangt, muss es eine Betragsgrenze festlegen.

4.3.8 Vorstandsmitglieder, leitende Angestellte usw. („Vorstandsmitglieder usw.“)

Die Vertragsbeziehungen zwischen einem Unternehmen und seinen Vorstandsmitgliedern usw. haben in der Regel die Form einer Einstellungsvereinbarung (engagement agreement) im Gegensatz zum Arbeitsvertrag (labor contract). Dementsprechend unterliegt das Verhältnis in der Regel dem Gesellschaftsgesetz und nicht dem Arbeitsgesetz. Wenn ein Vorstandsmitglied usw. nicht das Recht hat, das Unternehmen zu vertreten, und seine Anstellung der eines normalen Mitarbeiters sehr ähnlich ist, kann er/sie gleichzeitig als Mitarbeiter/Vorstandsmitglied usw. dem Arbeitsgesetz unterliegen

4.3.9 Einsatz von Mitarbeitern, die bei anderen Unternehmen beschäftigt sind

Der Einsatz von Mitarbeitern anderer Unternehmen kann auf drei Arten erfolgen: Entsendung, Leiharbeit und zeitweilige Überstellung

  1. (1)

    Entsendung von Mitarbeitern

    Im Prinzip können entsandte Mitarbeiter für alle Arbeitsaufgaben eingesetzt werden, außer Hafentransport, Baugewerbe und Sicherheit, wie auch einige medizinische Bereiche. Die fortgesetzte Aufnahme von entsandten Arbeitnehmern am gleichen Geschäftssitz ist grundsätzlich auf drei Jahre beschränkt. Der Zeitraum, den der gleiche entsandte Mitarbeiter in der gleichen Organisationseinheit der Kundenfirma arbeiten darf, ist auf maximal drei Jahre begrenzt. Die genannte Beschränkung der Entsendungszeit ist allerdings nicht auf einen entsandten Mitarbeiter anwendbar, der bei einem entsendenden Unternehmen ohne Beschäftigungszeit angestellt ist. Kundenfirmen können den zu entsendenden Mitarbeiter nicht im Voraus bestimmen. Wenn ein Kunde einen entsandten Arbeitnehmer zu einer anderen Organisationseinheit entsendet, kann dies als eine Handlung bestraft werden, die gegen das Arbeitsplatzsicherheitsgesetz verstößt. Nimmt ein Unternehmen als Kunde entsandte Arbeitnehmer an, so ist es zudem zur Erfüllung der vereinbarten Auflagen verpflichtet.

  2. (2)

    Leiharbeit

    Wenn ein Unternehmen (Unternehmen B) einen Teil seiner Arbeit an ein anderes Unternehmen (Unternehmen A) untervergibt, ist Unternehmen A verpflichtet, die Arbeit eines von ihm beschäftigten Arbeitnehmers, einschließlich seiner Personalverwaltung, unabhängig von Unternehmen B durchzuführen, selbst wenn der besagte Arbeitnehmer in Unternehmen B arbeiten sollte, d. h. Unternehmen B kann weder Befehle an diesen Arbeitnehmer erteilen noch seine Personalverwaltung durchführen. Unabhängig von der Bezeichnung oder dem Inhalt des Vertrages gelten die Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern und Artikel 40-7 des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern, wenn die tatsächliche Situation nachgewiesenermaßen auf (1) „Entsendung von Arbeitnehmern“ zutrifft.

  3. (3)

    Zeitweilige Überstellung

    Nach Artikel 44 des Arbeitsplatzsicherheitsgesetzes ist es generell verboten, dass ein Arbeitgeber (A) seinen Arbeitnehmer anweist, einen Zeitarbeitsvertrag mit einem anderen Unternehmen (B) abzuschließen und unter der Leitung dieses Unternehmens (B) auf Grundlage des Vertrags zwischen Arbeitgeber (A) und Unternehmen (B) zu arbeiten. Dessen ungeachtet kann der Arbeitgeber (A) eine solche externe Versetzung unter bestimmten Voraussetzungen anordnen.*)

    1. *) Anm.:

      Eine externe Versetzung zu einem oder mehreren der folgenden Zwecke ist gewöhnlich zulässig;

    2. I.

      Die Entlassung des Arbeitnehmers zu vermeiden und ihm stattdessen die Möglichkeit zu geben, in einem anderen Unternehmen (B) zu arbeiten, das mit dem Arbeitgeber (A) verbunden ist.

    3. II.

      Den Arbeitgeber dazu zu bringen, ein technisches oder administratives Coaching im Unternehmen (B) durchzuführen.

    4. III.

      Die Fähigkeit des Mitarbeiters zur Karriereplanung zu entwickeln.

    5. IV.

      Versetzungen als Teil des Personalaustausches unter den Konzerngesellschaften

4.3.10 Umstrukturierungen und Arbeitsverträge

Mit der zunehmenden Verschärfung des Wettbewerbs und der Lockerung von Vorschriften werden betriebliche Umstrukturierungen in jüngster Zeit aktiv vorangetrieben. Unterteilt nach Fusionen, Geschäftsübertragungen und Firmenaufspaltungen ist im Folgenden dargelegt, wie die Behandlung von Arbeitsverträgen unter diesen Bedingungen erfolgt.

  1. (1)

    Fusionen

    Bei einer Unternehmensfusion werden alle Rechte und Pflichten umfassend übernommen. Sowohl im Falle einer Fusion nach Art eines Zusammenschlusses (wo im Ergebnis der Fusion ein neues Unternehmen gebildet wird) wie auch im Falle einer Fusion nach Art einer Einverleibung (wo ein bestehendes Unternehmen die Fusion initiiert) übernimmt daher das nach der Fusion verbliebene Unternehmen alle Arbeitsverträge.

  2. (2)

    Geschäftsverteilung

    Wenn ein Unternehmen sein ganzes Geschäft oder Teile davon an ein anderes Unternehmen überträgt, wird die Übernahme der Rechte und Pflichten von den beteiligten Parteien festgelegt (individuelle Nachfolge). Die Übernahme der Arbeitsverträge wird also durch Vereinbarung zwischen dem abtretenden Unternehmen, dem empfangenden Unternehmen und dem Beschäftigten bestimmt. Ein Arbeitsvertrag wird nicht an das empfangende Unternehmen übertragen, wenn entweder das empfangende Unternehmen oder der Beschäftigte die Übertragung des Arbeitsvertrages ablehnt.

  3. (3)

    Firmenaufspaltungen

    Es gibt zwei Arten von Firmenaufspaltungen. Eine erfolgt als Inkorporation, bei der Unternehmen A einen Teil der Rechte und Pflichten bezüglich seiner Unternehmungen oder alle aufspaltet, die andere als Absorption, bei der Unternehmen C einen Teil der Rechte und Pflichten bezüglich der Unternehmungen von A oder alle in sich aufnimmt. Der Arbeitsvertrag eines Beschäftigten, der vorrangig mit übertragenen Aufgaben betraut ist, geht dann durch Gesetzeskraft auf die neu gegründete oder die aufgenommene Firma über.

4.3.11 Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit

Innerhalb desselben Unternehmens ist es untersagt, eine unangemessene Diskriminierung zwischen regulären und nicht-regulär Beschäftigten (Teilzeitbeschäftigte, befristete oder entliehene Arbeitnehmer) in Bezug auf jegliche Behandlung wie Grundgehalt und Prämien festzulegen. Entliehene Arbeitnehmer können jedoch im Rahmen eines Arbeitsvertrags behandelt werden, der bestimmte Anforderungen erfüllt, anstelle einer gleichberechtigten und ausgewogenen Behandlung mit den Arbeitnehmern des Kundenunternehmens.

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