SECTION 4 Gestion des ressources humaines

A noter

1. Comparaisons internationales des réglementations en matière de licenciement

L'OCDE mène régulièrement des recherches comparatives sur les réglementations en matière de licenciement dans ses pays membres et les analyse et les classe en fonction de la rigueur de ces réglementations. Selon l'étude de 2019, le Japon se classe au 13e rang des réglementations les moins strictes en matière de licenciement parmi les 37 pays membres de l'OCDE. Les pays les moins stricts comprenaient les États-Unis, la Suisse, le Canada, etc. tandis que la République tchèque, Israël et le Portugal figuraient parmi les nations les plus strictes. Le Royaume-Uni se classait au 6e rang, l'Allemagne au 16e rang, la France au 24e rang et la Suède au 27e rang des pays les moins stricts. Si les critères effectifs de licenciement prévus par le tribunal sont stricts au Japon, ce pays dispose de procédures simples et d'un court délai de préavis pour le licenciement. Ces éléments, associés à l'absence d'un système de résolution monétaire contractuel, sont les raisons pour lesquelles le Japon est mieux classé (ou moins strict) par rapport à de nombreux pays d'Europe.

2. Syndicats

La loi japonaise garantit l’exercice des activités syndicales. Les employeurs ne peuvent pas recruter un employé en posant pour condition qu’il ne se syndique pas, et ne peuvent pas désavantager un employé parce qu’il appartient à un syndicat. De plus, aucune société n’a le droit de refuser sans motif la demande du syndicat de négocier collectivement.

Selon une enquête du ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, le taux de syndicalisation des syndicats japonais en juin 2021 était estimé à 16,7%, soit une légère baisse par rapport à l'année précédente. Par taille d'entreprise (secteur privé uniquement), 39,2 % des travailleurs des entreprises de 1 000 employés ou plus sont syndiqués, 11,41 % dans les entreprises de 100 à 999 employés et 0,8% dans les entreprises de moins de 100 employés.

3. Protection des travailleurs temporaires selon la législation du travail

Un intérimaire est un salarié ayant conclu un contrat de travail avec une agence de travail temporaire (une société qui place le personnel intérimaire) et qui, sous les ordres de l’agence, va travailler dans une société cliente de l’agence (c’est-à-dire une société qui conclut un contrat de placement de travail intérimaire avec l’agence, et qui accepte ensuite le placement intérimaire de l’employé) pour exécuter des tâches sous les ordres de cette société.

La législation du travail, notamment le Code du travail, la loi sur l’hygiène et la sécurité au travail, ou encore la loi sur l’égalité hommes-femmes en matière d’emploi, s’applique aux travailleurs temporaires. C’est aux entreprises qui emploient des travailleurs temporaires qu’incombe la responsabilité du respect du Code du travail en matière de temps de travail, de pauses, et de jours de repos ; ces entreprises peuvent demander aux intérimaires de faire des heures supplémentaires dans la limite autorisée par le Code du travail, à condition qu’elles aient conclu une convention avec l’agence de travail intérimaire à ce sujet. Dans ce cas, c’est à l’agence intérimaire qu’incombe la responsabilité de payer le salaire horaire majoré.

L’agence de travail intérimaire doit pourvoir aux congés payés annuels des intérimaires, et fournir à la société cliente un remplaçant, si nécessaire, pendant que l’intérimaire prend son congé annuel. C’est aussi l’agence de travail intérimaire, et non la société cliente, qui doit se charger des assurances du travail (assurance accidents du travail et assurance chômage) et des assurances sociales (assurance retraite des employés et assurance sociale) des intérimaires et qui doit payer les cotisations appropriées.

Lorsqu’une entreprise cliente accepte des services illicites d’intérimaires (dépassement des limites de temps, contrat dissimulé, prestations de services non autorisés, etc.), une relation d’emploi directe est réputée avoir été établie entre l’entreprise cliente et les intérimaires au moment de l’acceptation desdits services.

4. Consultation de spécialistes en gestion des ressources humaines

Les avocats spécialistes en droit du travail et de la sécurité sociale sont des spécialistes de la gestion des ressources humaines titulaires d’une qualification spécifique accordée au niveau national. De même que les experts comptables, ces avocats offrent des prestations à la demande des sociétés, notamment :

  1. (1)

    Accomplissement de démarches liées aux assurances du travail et sociales, et de tâches administratives en qualité de mandataires des sociétés qui embauchent.

  2. (2)

    Prestations de conseil en matière de sécurité et d’hygiène et de gestion du personnel (et notamment la rédaction des règles de travail, l’établissement des barèmes de salaires, et la résolution des problèmes liés à l’emploi).

  3. (3)

    Médiation dans les conflits individuels liés à l’emploi.

  4. (4)

    Prestations de conseil et traitement des plaintes se rapportant aux pensions.

  5. (5)

    Toute autre tâche se rapportant à l’emploi.

(La loi interdit que les prestations évoquées aux alinéas (1) et (3) soient assurées par des personnes autres que les avocats spécialistes en droit du travail et de la sécurité sociale exerçant dans un cabinet privé, les sociétés d’avocats certifiées comme spécialistes en droit du travail et de la sécurité sociale, ou les avocats.)

Procédures à suivre en matière d’assurances (assurances du travail et assurances sociales) lors de l’établissement d’une société ou du recrutement de personnel/travailleurs

Procédures annuelles

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