4.3 Contrat de travail

Une société qui embauche une personne doit conclure un contrat avec elle. L’employeur doit mentionner dans le contrat les éléments ci-après. A la demande de la personne recrutée, les conditions d’emploi peuvent lui être envoyées par fax, courriel, réseaux sociaux et autres méthodes.

Toute clause d’un contrat de travail ne respectant pas les dispositions prévues par la loi est nulle et non avenue. Par exemple, si un contrat contient des clauses telles que « la compagnie peut licencier le salarié à n’importe quel moment », « La société ne rémunère pas les heures supplémentaires », ou « Les cotisations de sécurité sociale seront entièrement à la charge du salarié » (dans le cas d’une entreprise couverte par l’assurance maladie) ces articles seront invalides.

Il est également illégal d’imposer une sanction au salarié pour non-respect de la durée du contrat. Par exemple, il est illégal d’inclure la clause suivante : « Si le salarié quitte la compagnie dans les deux ans suivant son embauche, il/elle devra payer à la compagnie la somme de 500 000 yens ». Toutefois, cela n'exclut pas le fait que l’employeur réclame réparation pour des pertes effectivement subies.

Le contrat de travail ne précise généralement pas la durée du contrat, mais s’il en fait mention, elle ne devra pas être supérieure à trois ans, hormis quelques cas particuliers. Un contrat de travail à durée déterminée dépassant cinq ans au total peut être converti en un contrat de travail à durée indéterminée sur demande de l’employé.

Cependant, des exceptions sont accordées pour les professionnels hautement qualifiés ou les ressortissants de catégorie « Senior » continuant à travailler après leur départ en retraite obligatoire dans le cadre d’un système d’emploi continu.

Avant de décider d’employer une personne définitivement, l’employeur a le droit de faire effectuer une période d’essai d’une durée déterminée, afin de confirmer les capacités et aptitudes de l’employé à occuper le poste. Mais si l’employeur décide à l’issue de celle-ci de ne pas confirmer l’employé dans ses fonctions, cela équivaudra à un licenciement; pour que cela soit autorisé, il devra fournir des raisons objectives, qui n’avaient pu être décelées au moment du recrutement mais qui sont apparues pendant la période d’essai et il doit être objectivement raisonnable que l’employeur refuse d’employer à temps plein cette personne pour les raisons valides indiquées ci-dessus.

Les entreprises japonaises recourent fréquemment au redéploiement de leurs employés, qu’il s’agisse de mutations externes ou internes, ce qui oblige bien souvent les employés à se reloger.

En règle générale, les employeurs bénéficient d’une très grande latitude quand il s’agit de changer les fonctions d’un salarié ou de l’affecter temporairement à une autre entreprise si, dans la limite de ce qui est raisonnable, la bonne marche de l’entreprise l’exige. Cependant, il est nécessaire de respecter la Loi sur la sécurité de l’emploi (Employment Security Act) lorsque les entreprises affectent temporairement leurs employés à l’extérieur (voir également 4.3.9 (2)).

Si un travailleur employé par une personne entreprend de travailler pour une autre personne suivant les directives de la première, tout en conservant sa relation d’emploi avec la première personne, celle-ci est réputée être engagée dans « la mise à disposition de personnel » (voir 4.3.9). Pour s’engager dans l’activité de mise à disposition de personnel, une entreprise doit posséder une licence à cet effet. L’exercice de cette activité sans licence est interdit et passible de sanctions pénales.

Les conditions de travail telles que les salaires, les heures de travail, etc. peuvent être modifiées par accord mutuel de la société et du salarié. En principe, la société ne peut pas modifier les conditions de travail d’un salarié d’une manière qui soit désavantageuse pour lui, en changeant le règlement. Cependant à condition que les employés soient bien informés des modifications intervenues dans le règlement et si ces modifications sont raisonnables au vu de la situation et, notamment, de l’ampleur des inconvénients subis par les employés, du caractère impératif du changement des conditions de travail, de la cohérence des règles modifiées, de la situation des négociations avec les syndicats, etc., alors le règlement modifié s’applique et détermine les nouvelles conditions de travail du salarié.

Dans le cas de contrats internationaux, la loi en vigueur doit être déterminée par un accord entre les deux parties (voir l’article 7 de la loi sur les règles générales de l’application des lois) et les contrats de travail ne font pas exception à la règle. Cependant, eu égard à la législation dont le but est clairement de protéger les travailleurs, comme le code du travail, la loi du for est obligatoirement appliquée malgré un accord éventuel des parties. Même si le/la salarié(e) donne son accord pour que son contrat de travail soit régi par une législation autre que celle du pays où il/elle est employé(e), il/elle est en droit de réclamer de pouvoir bénéficier des clauses spécifiques (« loi impérative relative ») applicables dans le pays où il/elle travaille en indiquant à son employeur qu’il/elle souhaite voir appliquer ces clauses. Si le contrat de travail ne stipule pas la loi en vigueur, il est soumis à la législation du pays où le travail est fourni.

Lorsqu’une entreprise engage un nouveau salarié, elle peut exiger qu’une caution de garantie de bonne conduite soit fournie par un parent du salarié ou une tierce personne qui se porte garante. Et cette garantie a une validité légale. La durée de cette garantie est en principe de trois ans si elle n’a pas été précisée et, peut avoir une durée maximale de cinq ans si notifiée. De même, si la société souhaite une caution pécuniaire de la part du garant, elle doit spécifier un montant limite.

La relation contractuelle entre une entreprise et ses administrateurs prend la forme, en principe, d’un contrat de mandat et non d’un contrat de travail. En vertu de cela, cette relation contractuelle est en principe régie par la loi sur les sociétés et non par la législation du travail. Si un administrateur n’a pas le droit de représenter l’entreprise et qu’il est employé d’une manière très similaire à celle d’un salarié, il/elle peut être soumis(e) simultanément à la législation du travail à titre de salarié et à la loi sur les sociétés à titre d’administrateur détenteur d’un mandat social.

L'utilisation de travailleurs employés par d'autres entreprises peut s'effectuer sous trois formes :
le détachement de travailleurs, le travailleur contractuel et le transfert temporaire.

Les restructurations d’entreprises sont devenues fréquentes pour faire face aux conditions de la concurrence de plus en plus difficiles et à la libéralisation de la réglementation. La manière dont le contrat de travail est envisagé dans le cadre de telles restructurations dépend de la forme que prend cette dernière : fusion, cession des actifs d’une société, scission de la société :

Au sein d’une même société, il est interdit d’instituer une discrimination déraisonnable entre les employés réguliers et non réguliers (à temps partiel, à durée déterminée, ou travailleurs détachés) en ce qui concerne les conditions telles que la rémunération de base et les bonus. Cependant, les travailleurs détachés peuvent avoir un statut relevant d’une convention collective exigeant certaines conditions au lieu du statut d’égalité et d’équilibre avec les travailleurs de la société cliente.