4.8 Démission et licenciement

Lorsqu’un employé bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée souhaite démissionner (c’est-à-dire si l’employé souhaite mettre fin à son contrat de travail en informant l’employeur de son intention), il peut le faire en signifiant à l’employeur un préavis de deux semaines. Par ailleurs, il existe une jurisprudence des tribunaux décrétant que les stipulations d’un règlement interne indiquant que les employés doivent donner un préavis de plus de deux semaines sont invalides si la durée du préavis n’est pas raisonnable. Si un employé a un contrat de travail contenant des précisions sur le terme du contrat et souhaite démissionner, il peut le faire en avisant son employeur à tout moment, sous réserve qu’au moins un an se soit écoulé depuis la date de commencement du terme du contrat. Même dans les cas où les parties ont spécifié la durée de l’emploi, chacune d’elles peut immédiatement résilier le contrat pour une raison inéluctable. Mais l’employeur ne peut licencier un employé (c’est-à-dire décider de rompre le contrat de travail après signification de son intention à l’employé) que si sa décision satisfait à un certain nombre de critères. L’employeur a la charge de la preuve en cas de litige.

Un licenciement n’est valide que s’il a des motifs objectifs et sérieux et s’il est reconnu comme satisfaisant aux idées communément admises. Il faut pour cela que tous les motifs de licenciement soient clairement précisés dans le règlement interne. Par ailleurs, au Japon, la résiliation d’un contrat de travail contre paiement d’une indemnité n’est pas reconnue comme une pratique normale par la Loi (sauf en cas d’accord amiable entre les parties concernées).

Étant donné qu’il est dans certains cas excessivement difficile de juger de la validité d’un licenciement, il est recommandé aux employeurs de prendre conseil auprès d’un spécialiste du droit du travail (un avocat ou un avocat spécialiste du droit du travail et de la sécurité sociale).

En cas de licenciement économique (licenciements pour réduire les effectifs suite à une dégradation des résultats de l’entreprise), la jurisprudence établit qu’il doit correspondre aux quatre critères suivants pour être reconnu raisonnable :

Pour aider à préserver des emplois dans des situations où les salariés devraient autrement être licenciés suite à une restructuration, il existe un système de « subventions d’ajustement de l’emploi », payées par le gouvernement aux sociétés qui mettent des salariés en disponibilité temporaire au lieu de les licencier. La subvention couvre deux tiers (la moitié dans le cas des grandes entreprises) du coût des allocations payées pour ces licenciements provisoires, soumises à un montant maximal en espèces.

Licencier un employé est impossible dans les circonstances suivantes et l’employeur contrevenant peut être soumis à des sanctions:

Les cas de licenciement suivants n’ont pas d’effet légal :

Si un employeur souhaite licencier un employé, il doit lui signifier un préavis d’au moins trente jours. Si l’employeur souhaite licencier sans préavis, il doit payer à l’employé trente jours de salaire au moment du licenciement (ce paiement de l’équivalent de 30 jours de salaire est appelé « allocation de préavis »). Mais dans les situations présentées ci-dessous, les employeurs ont la possibilité de licencier sans payer d’allocation de préavis, à condition d’avoir obtenu l’accord du Chef des services compétents de l’inspection du travail.

Il existe au Japon des méthodes autres que la procédure judiciaire pour licencier un employé pour cause. En pratique, l’employeur invoque des raisons économiques ou la situation de l’emploi pour le/la persuader de démissionner et cette manière aboutit souvent à une volonté de démissionner manifestée par l’employé. Cependant, une recommandation excessive de partir en retraite peut être interprétée comme un licenciement. En général les différentes conditions de départ sont négociées (comme la revue à la hausse des indemnités de départ) pour inciter le salarié à démissionner volontairement. Toutefois, il existe des cas de jurisprudence déclarant que si la persuasion dépasse les limites de la décence et empêchent le travailleur de prendre librement sa décision de quitter la société, cela est illégal.

Au Japon, la liberté de choix de l’activité professionnelle est garantie par la Constitution. Un accord interdisant au salarié de travailler pour des concurrents durant une certaine période après avoir quitté son employeur actuel n’est valable seulement que sous certaines conditions; à savoir, les restrictions géographiques et le champ professionnel doivent rester raisonnables et le salarié doit recevoir une compensation financière suffisante et les restrictions de cette nature doivent être raisonnables. La Loi contre la concurrence déloyale interdit à l’employé de divulguer les secrets commerciaux de son employeur précédent et l’acquisition illégitime de tels secrets commerciaux par les entreprises est interdite par ladite loi.

Le mandat d’administrateur d’une Kabushiki-Kaisha (société de capitaux) se termine à l’expiration du terme du mandat. En outre, les administrateurs peuvent démissionner à tout moment, discrétionnairement. Toutefois, si ceci produit une vacance de poste, les administrateurs peuvent ne pas être libérés de leurs obligations tant que les nouveaux administrateurs ne sont pas entrés en fonction.

Les administrateurs peuvent être révoqués à la suite d’une résolution de l’Assemblée générale des actionnaires, à tout moment et quelle que soit la raison invoquée. Cependant, si la société révoque les administrateurs avant la fin du terme de leur mandat sans cause justificative, la société doit les indemniser pour le dommage causé par cette révocation.