S'implanter au JaponSection 4. Gestion des ressources humaines
4.3 Contrat de travail

4.3.1 Conditions de travail

Une société qui embauche une personne doit conclure un contrat avec cette personne. L'employeur doit mentionner dans le contrat les éléments suivants :

  • La durée du contrat (et lorsque la durée est indéterminée, le contrat doit le mentionner)
  • Le lieu de travail et la description des tâches à effectuer
  • Les horaires de travail, et le travail au-delà de ces horaires, les pauses, les jours de congé et les conditions de travail continu en équipes lorsque le travail doit être accompli par deux ou plus équipes de travailleurs.
  • La rémunération, la méthode de calcul et le mode de paiement, la périodicité du salaire et la date de paiement ainsi que les conditions d'augmentation du salaire.
  • Les modalités de la retraite et de rupture du contrat de travail par licenciement (en précisant les motifs de licenciement)

Note: Dans le cas des salariés à temps partiel, l'employeur a l'obligation de préciser par écrit s' ils ont droit à des augmentations de salaire, une pension de retraite, et/ou des bonus.

Toute clause d'un contrat de travail ne respectant pas les dispositions prévues par la loi est nulle et non avenue. Par exemple, si un contrat contient des clauses telles que «la compagnie peut licencier le salarié à n'importe quel moment», « La société ne rémunère pas les heures supplémentaires », ou « Les cotisations de sécurité sociale seront entièrement à la charge du salarié » (dans le cas d'une entreprise couverte par l'assurance maladie) ces articles seront invalides.
Il est également illégal d'imposer une sanction au salarié pour non-respect de la durée du contrat. Par exemple, il est illégal d'inclure la clause suivante : « Si le salarié quitte la compagnie dans les deux ans suivant son embauche, il/elle devra payer à la compagnie la somme de 500 000 yens ». Toutefois, cela n'exclut pas le fait que l'employeur réclame réparation pour des pertes effectivement subies.

4.3.2 Durée du contrat de travail

Le contrat de travail ne précise généralement pas la durée du contrat, mais s'il en fait mention, elle ne devra pas être supérieure à trois ans, hormis quelques cas particuliers. Un contrat de travail à durée déterminée dépassant cinq ans au total peut être converti en un contrat de travail à durée indéterminée sur demande de l'employé.

4.3.3 Durée de la période d'essai

Avant de décider d'employer une personne définitivement, l'employeur a le droit de faire effectuer une période d'essai d'une durée déterminée, afin de confirmer les capacités et aptitudes de l'employé à occuper le poste. Mais si l'employeur décide à l'issue de celle-ci de ne pas confirmer l'employé dans ses fonctions, cela équivaudra à un licenciement; pour que cela soit autorisé, il devra fournir des raisons objectives, qui n'avaient pu être décelées au moment du recrutement mais qui sont apparues pendant la période d'essai et il doit être objectivement raisonnable que l'employeur refuse d'employer à temps plein cette personne pour les raisons valides indiquées ci-dessus.

4.3.4 Mutations, affectations externes, et détachements de salariés dans d'autres sociétés

Les entreprises japonaises recourent fréquemment au redéploiement de leurs employés, qu'il s'agisse de mutations externes ou internes, ce qui oblige bien souvent les employés à se reloger.
En règle générale, les employeurs bénéficient d'une très grande latitude quand il s'agit de changer les fonctions d'un salarié ou de l'affecter temporairement à une autre entreprise si, dans la limite de ce qui est raisonnable, la bonne marche de l'entreprise l'exige. Cependant, il est nécessaire de respecter la Loi sur la sécurité de l'emploi (Employment Security Act) lorsque les entreprises affectent temporairement leurs employés à l'extérieur (voir également 4.3.9 (2)).
Si un travailleur employé par une personne entreprend de travailler pour une autre personne suivant les directives de la première, tout en conservant sa relation d'emploi avec la première personne, celle-ci est réputée être engagée dans « la mise à disposition de personnel » (voir 4.3.9). Pour s'engager dans l'activité de mise à disposition de personnel, une entreprise doit posséder une licence à cet effet. L'exercice de cette activité sans licence est interdite et passible de sanctions pénales.

4.3.5 Modification d'un contrat de travail désavantageux pour le salarié

Les conditions de travail telles que les salaires, les heures de travail, etc. peuvent être modifiées par accord mutuel de la société et du salarié. En principe, la société ne peut pas modifier les conditions de travail d'un salarié d'une manière qui soit désavantageuse pour lui, en changeant le règlement. Cependant à condition que les employés soient bien informés des modifications intervenues dans le règlement et si ces modifications sont raisonnables au vu de la situation et, notamment, de l'ampleur des inconvénients subis par les employés, du caractère impératif du changement des conditions de travail, de la cohérence des règles modifiées, de la situation des négociations avec les syndicats, etc., alors le règlement modifié s'applique et détermine les nouvelles conditions de travail du salarié.

4.3.6 La législation en vigueur

Dans le cas de contrats internationaux, la loi en vigueur doit être déterminée par un accord entre les deux parties (voir l'article 7 de la loi sur les règles générales de l'application des lois) et les contrats de travail ne font pas exception à la règle. Cependant, eu égard à la législation dont le but est clairement de protéger les travailleurs, comme le code du travail, la loi du for est obligatoirement appliquée malgré un accord éventuel des parties. Même si le/la salarié(e) donne son accord pour que son contrat de travail soit régi par une législation autre que celle du pays où il/elle est employé(e), il/elle est en droit de réclamer de pouvoir bénéficier des clauses spécifiques (« loi impérative relative ») applicables dans le pays où il/elle travaille en indiquant à son employeur qu'il/elle souhaite voir appliquer ces clauses. Si le contrat de travail ne stipule pas la loi en vigueur, il est soumis à la législation du pays où le travail est fourni.

4.3.7 Engagement écrit de bonne conduite

Lorsqu'une entreprise engage un nouveau salarié, elle peut exiger qu'une caution de garantie de bonne conduite soit fournie par un parent du salarié ou une tierce personne qui se porte garante. Et cette garantie a une validité légale. La durée de cette garantie est en principe de trois ans si elle n'a pas été précisée et, peut avoir une durée maximale de cinq ans si notifiée.

4.3.8 Administrateurs, directeurs généraux et « directeurs gérants »

La relation contractuelle entre une entreprise et ses administrateurs prend la forme, en principe, d'un contrat de mandat et non d'un contrat de travail. En vertu de cela, cette relation contractuelle est en principe régie par la loi sur les sociétés et non par la législation du travail. Si un administrateur n'a pas le droit de représenter l'entreprise et qu'il est employé d'une manière très similaire à celle d'un salarié, il/elle peut être soumis(e) simultanément à la législation du travail à titre de salarié et à la loi sur les sociétés à titre d'administrateur détenteur d'un mandat social.

4.3.9 Utilisation de travailleurs employés par d'autres sociétés

L'utilisation de travailleurs employés par d'autres entreprises peut s'effectuer sous trois formes : le détachement de travailleurs, le travailleur contractuel et le transfert temporaire.

  1. Mise à disposition de travailleurs temporaires
    En règle générale, les travailleurs temporaires peuvent exécuter n'importe quelle tâche autre que le transport portuaire, la construction et la sécurité, ainsi que certaines activités médicales. L'utilisation continue de l'affectation temporaire de travailleurs par une entreprise est en principe limitée à 3 ans. De même, l'affectation temporaire d'un travailleur donné dans une même unité d'une entreprise cliente est limitée au maximum à trois ans. Cependant, la limite de durée mentionnée ci-dessus n'est pas applicable aux travailleurs détachés employés pour une durée indéterminée par l'exploitant d'une entreprise de mise à disposition de travailleurs temporaires. Une entreprise cliente ne peut pas spécifier à l'avance quel travailleur doit être détaché chez elle. Il est également interdit aux entreprises où des travailleurs temporaires sont placés de les détacher dans d'autres entreprises sous peine de pénalités pour infraction à la Loi sur la sécurité de l'emploi. En outre, si une entreprise accepte les travailleurs placés chez elle en qualité de cliente, elle est obligée de se conformer aux obligations stipulées.
  2. Relation contractuelle
    Quand une société (Société B) sous-traite une partie de ses activités à une autre société (Société A), même si le travailleur employé par la Société A doit travailler au sein de la Société B, la Société A est obligée de diriger son travail, notamment l'administration du personnel relative au dit travailleur, indépendamment de la Société B. La Société B ne peut donc pas donner de directives au dit travailleur ni administrer les questions de personnel le concernant. Quel que soit le nom ou le contenu du contrat, si la situation réelle est confirmée comme applicable à (1) l'affectation du travailleur, les règles applicables à la mise à disposition de personnel temporaire s'appliqueront et seront soumises aux dispositions de l'Article 40-7 de la Loi relative à la mise à disposition de personnel temporaire.
  3. Détachement temporaire
    Il est généralement interdit par l'Article 44 de la Loi sur la sécurité de l'emploi qu'un employeur (A) oblige ses employés à passer des contrats de travail temporaire avec une autre entreprise (B) et de travailler sous la direction de l'entreprise (B) suite à un contrat conclu entre l'entreprise (A) et l'entreprise (B). Malgré ceci, l'employeur (A) peut ordonner un tel détachement extérieur dans certaines circonstances (*).

(Note) Par exemple, un détachement extérieur ayant pour objectif l'une ou l'autre des situations suivantes est normalement légal :

  1. Pour éviter de licencier l'employé et lui donner l'opportunité de continuer à travailler dans une autre entreprise (B), laquelle est apparentée à l'employeur (A)
  2. Pour habiliter l'employeur à mener des activités de formation technique ou administrative dans l'entreprise (B)
  3. Pour promouvoir l'aptitude des employés à développer leur carrière
  4. Pour réaffecter le travailleur dans le cadre des échanges de personnel au sein des groupes de sociétés

4.3.10 Restructuration des entreprises et contrats de travail

Les restructurations d'entreprises sont devenues fréquentes pour faire face aux conditions de la concurrence de plus en plus difficiles et à la libéralisation de la réglementation. La manière dont le contrat de travail est envisagé dans le cadre de telles restructurations dépend de la forme que prend cette dernière : fusion, cession des actifs d'une société, scission de la société :

  1. Fusion
    Dans le cas de fusion d'entreprises, tous les droits et obligations sont complètement dévolus. Ainsi, dans le cas d'une fusion-consolidation (cas où une nouvelle société est constituée en conséquence de la fusion) et dans le cas de la fusion-absorption (cas où une société existante absorbe par fusion une autre société), l'entreprise résultant de la fusion hérite de tous les contrats de travail.
  2. Cession des actifs d'une société
    Lorsqu'une entreprise cède tout ou partie de ses actifs à une autre entreprise, la dévolution des droits et des obligations est déterminée par les parties en cause (succession à titre individuel). La succession des contrats de travail est donc déterminée par l'accord des parties : cédante et cessionnaire, et le travailleur. Le contrat de travail n'est pas dévolu à la société cessionnaire si cette dernière ou le travailleur refuse cette dévolution.
  3. Scission d'une société
    Il existe deux types de scission d'une société : soit la société A crée une autre société B par division d'une partie ou de la totalité de ses droits/obligations relatifs à ses activités (division accompagnée d'une nouvelle création); soit La société C existante absorbe une partie ou la totalité des activités de la société A (Division avec acquisition). Le contrat de travail d'un employé qui travaillera principalement pour les activités cédées sera repris par la société nouvellement créée ou acquise par la division.