如何在日本设立网点第四章 人事和劳动制度
4.8 有关离职、解雇的法律

签订了无期限规定的劳动合同的雇员自愿离职(由雇员单方面向雇主提出终止劳动合同)时,提前2周向用人单位通知便为有效。如果工作守则等规定离职通告的时间要早于2周,虽然没有确定判例,但在一些判例中认为规定1个月以上的事先通知义务是无效的。对于有固定期限劳动合同的雇员自己辞职的情况,从劳动合同生效日起算1年后,雇员可以自己提出申请的方式随时辞职,若有不得以的理由也能够立即解除合同。
而另一方面,解雇(由雇主对雇员单方面提出中止劳动合同)时必须满足若干条件。产生纠纷时的举证责任由雇佣方承担。另外,签订有固定期限劳动合同的情况下,雇佣方若无不得以的理由,到合同期满为止不得解雇雇员。

4.8.1 正常的解雇

解雇必须要有客观而合理的理由,被认为符合社会一般理念,否则视为滥用解雇权而无效。因此正当的解雇,首先要于工作守则等文件上事先明确规定可以解雇的理由。再者,在日本,除了当事人自己和解外,支付一定的金额以解除劳动合同的方式并不受法律承认。对于具体事例中的解雇是否有效非常难以判断,所以要事先与劳动法的专业人士(律师,社会保险劳动师等)咨询协商。
裁员解雇(由于企业经营恶化,为了精简人员所作的解雇)的情况下,根据诸多案例表明,要满足以下4个条件,解雇才被认为是合理的。

  1. 解雇的必要性
    企业在经营上存在不得不裁员的理由
  2. 为避免解雇所作的努力
    为避免解雇,作过调职、征集自愿离职人员等经营上的努力
  3. 人选的合理性
    选定解雇对象是标准合理的,其执行是公正的
  4. 解雇手续的正规性
    与工会、雇员进行过充分的磋商

另一方面,在有合理解雇员工的前提下,也可以停工代替解雇,该期间给予员工的停工津贴原则上会为三分之二(大型企业为二分之一)(上限金额)由国家的雇用调整补助金支付。

4.8.2 受限制的解雇

以下情况不可解雇,如有违反,按处罚准则处罚。

  1. 雇员因工伤或患病的休假期间及其后的30天
  2. 女性雇员产前6个星期(多胎妊娠为14个星期),产后8个星期的休假期间及其后的30天

4.8.3 解雇无效的情况

以下解雇为无效。

  1. 解雇在妊娠中或产后一年内的女性雇员
  2. 因雇员向相关行政机关等通报雇主的违法行为等而解雇员工

4.8.4 解雇手续

雇主要解雇雇员时必须至少提前30天通知。如不预先通知就想立即解雇,必须在解雇的同时支付30天的工资(预告补贴)。但是,在以下情况并得到所辖劳动基准监督署署长认可时,可以不预先通知也不发预告补贴。

  1. 由于天灾等不可抗力且不得已的事由导致企业无法继续经营的情况;
  2. 归咎于雇员的责任而不得不被解雇时;
    • 在工作地点内犯有盗窃、贪污、伤害他人等触犯刑法的行为的;
    • 由于严重败坏风纪而扰乱工作秩序,给其他雇员造成恶劣影响的;
    • 求职时虚报履历以满足雇用条件的;
    • 无正当理由擅自矿工达2周以上,且不听从上级督促的;
    • 屡次迟到、早退、旷工,并屡劝不改的。

4.8.5 解雇实务

在日本,雇主在一定理由下不得不解雇雇员时,除通过法律手段以外,多数情况下,雇主会向雇员详细说明目前企业的经营状况及财务状况,说服其离职,而雇员也会自动离职。但是,如果劝退的方式不当会被理解为解雇。在离职一事上,雇主会与其协商各类条件(包括丰厚的退职金等)。但如果劝退行为超出了促使劳动者产生离职相关的自由意志这一限度,造成劳动者在离职方面难以根据自由意志做出决定,则具备违法性,应留意相关的判例。

4.8.6 离职后的竞业条款

在日本,职业选择的自由是受宪法保障的。因此,在离职后的一段特定时间内不得在竞争同业的公司等就职的合同,只会在规定的期间、地点、职务范围、是否有恰当金额等条件具备合理性的情况下,竟业条款才算有效。但在企业营业机密方面,雇员公开以前就职公司的营业机密,或企业通过不正当手段获取该营业秘密都是法律所禁止的(不正竞争防止法)。

4.8.7 董事的结束任职、辞职、免职

股份公司的董事在任期满后结束任职。同时,董事在任何时候均能按照自己的意愿辞职。但若因其辞职造成人员不足,则在新的董事就任前,必须继续承担董事的义务。
董事无论任何时候或任何理由,均可由股东大会决议免职。但若无正当理由,在董事任期满之前将其免职时,公司必须赔偿因免职造成的损失。