如何在日本设立网点第四章 人事和劳动制度
4.5 工作时间、休息、休息日

4.5.1 工作时间、休息、休息日

  1. 每周工作时间减去休息时间后,合计不得超过40个小时,每天不得超过8个小时(法定工作时间)。但是,平时雇员不到10人的零售、美容理发、电影、戏剧、保健卫生、餐饮娱乐等行业的工作时间每周可延长至44个小时,每天不得超过8个小时。
  2. 必须在工作时间中间安排休息时间,工作时间超过6小时的为45分钟,超过8小时的为1小时。
  3. 每周要有1天以上的休息日,或四周中安排4天以上的休息日(法定休息日)。休息日不必是星期日或节日假期,可根据雇主和雇员的协议而自由决定。

4.5.2 有关加班和假期工作的协定(三六协定)

如果企业要在法定工作时间外或在法定休息日安排工作,必须向所管辖的劳动基准监督署署长提交《关于申报加班和假期工作的协议》。如在未有提交三六协定下安排劳动者在工作时间外或在法定休息日工作会受到处罚。
即使提交了三六协定,也不代表可以无限度地在法定工作时间外或在法定休息日安排工作。工作时间的上限如下表所设。

表 4-1
期间 1周 2周 4周 1个月 2个月 3个月 1年
上限时间 15小时 27小时 43小时 45小时 81小时 120小时 360小时

纵使事前设定了加班时间的上限,但在发生特别事情并须安排超过上限的加班时间的情况下,公司可以和劳动者之间通过一定的手续,定期签订有关超越上限加班时间,延长劳动时间到某规定时间的协定。

4.5.3 雇主的「劳动时间的掌握及计算义务」

劳动之间就是劳动者接受雇主指挥和命令的时间,换言之,劳动者按照雇主以明示或暗示形式发出的指示来从事业务的时间即为劳动时间。根据劳动基准法,劳动时间、假期、深夜加班都有详细规定,雇主有责任掌握及管理适当的劳动时间。在劳动时间核算方面,原则上来说需要出勤打卡或电脑使用时间等客观性记录,若不得已只能凭借劳动者自行申报来进行管理的情况下,就需要采取一些措施来确认其申报的劳动时间是否属实。

4.5.4 加班工资

对于超出法定工作时间,在法定假日或深夜(22点至5点)工作,必须在正常的工资基础上增发加班工资,加班工资按下表计算。

表4-2
類別 加班费率
1. 超过法定工作时间的工作 增加25%
2. 超过法定工作时间且一个月工作超过60小时*1 增加50%
3. 法定假日的工作 增加35%
4. 深夜(22点至5点)工作 增加25%
5. 超过法定工作时间的深夜工作 增加50%
6. 超过法定工作时间的深夜工作且一个月工作超过60小时*1 增加75%
7. 法定假日的深夜工作 增加60%
*1
如工作时间超过1个月60小时的中小企业,法定加班费率的增加会暂时延期。另外,如缔结了劳使协定,可给予带薪假期来替代支付根据改正法增加的加班费(由25%增加至50%的25%差额)。
(根据2010年4月1日改正劳动基准法实施)。

4.5.5 对管理、监督人员等的特例

处于管理、监督地位的人员或处理机密事务且与经营者一起工作的人员,除深夜工作的规定之外,工作时间、休息及休息日不受规定限制。此外,判断其是否属于管理监督人员,应该在是否和经营者一样可以决定劳动条件及管理劳务;不论职称是否给予了实质的管理监督的权力和地位;是否不受上下班等劳动时间的严格限制;是否给予了与其地位相称的工资、补助、奖金等待遇方面应根据实际情况进行综合判断。

4.5.6 变通工作时间制

因业务种类不同,不能均匀地以周、月、年为单位安排工作时间。在此情况下,允许采用下列的工作时间制度,将一定期间内的平均工作时间规定于法定工作时间之内,而在特定的周,日内,即使超过法定工作时间也未必需要支付加班工资。在采用下述各项工作时间制度时,必须事先通过劳动合同或工作守则等做出相应规定。

  1. 以年为单位的变通工作时间制
    在一个月以上到一年之内的期间中,每周平均工作时间不超过40小时的工作制度。采用这种制度时,即使是依据特别措施(参照4.5.1(1))每周法定工作时间定为44小时的公司,每周工作时间也必须保证为40小时以下。
  2. 以月为单位的变通工作时间制
    在规定将一个月之内的一段时间平均后的每周工作时间不超过40个小时*1的情况下,特定某周的工作时间可以超过40小时,或特定某天的工作时间可超过8小时。
  3. 弹性工作时间制
    弹性工作时间制是以月为单位调整工作时间的制度。这项制度定好一个月以内的一段期间(结算时间)作为工作总时间,雇员在此范围内可以自由决定每天的上下班时间。
  4. 以周为单位的变通工作时间制
    每周工作时间在40小时以内,一天可工作大于8小时而不超过10小时。但是,只有平均雇员人数未满30人的零售业,旅馆,饭馆及餐饮店才可采用此项制度。另外,在依据特别措施(参照4.5.1(1))规定每周法定工作时间为44小时的公司,每周工作时间也必须保证为40小时以下。
*1
根据特例措施(参照4.5.1(1))每周法定工作时间定为44小时的工作地点也必须控制在每周40小时以下。

4.5.7 裁量工作时间制

员工在公司外工作,或将工作的进展基本交给员工自己掌握时,就不适合使用一般的工作时间计算方法。这种情况采用仅将规定的一段时间视为工作时间的“裁量工作时间制”。若被视为工作时间的时间超过了法定工作时间,对超过的时间部分支付加班工资。

  1. 工作场所外的裁量工作时间制
    员工为了进行销售或采访等,在工作场所外工作,不容易计算工作时间时,视为其在规定时间内工作的制度。但如果为了完成该项工作,一般需要超过规定工作时间工作时,视为仅在“完成该项工作一般所需的时间”或“劳动合同规定的时间”内进行了工作。
  2. 专业业务型裁量工作制
    对于专业性高、不方便对其完成工作的方法和时间分配进行具体指示的工作,若在劳动合同上规定工作时间,并提交给劳动基准监督署的,则无论实际工作时间为多少,均视为仅在合同规定的时间内进行了工作。
  3. 企划业务型裁量工作制
    对于负责进展方式需要基本上交给员工把握的企划、立案、调查、分析等业务的员工,若经劳动委员会5分之4以上的委员同意,决定了工作时间,并将其提交给劳动基准监督署的,则无论实际工作时间为多少,均视为仅在劳动委员会决定的时间内进行了工作。

4.5.8 带薪休假

雇主雇佣雇员连续6个月,且其出勤率达到全部工作日数的80%以上时,必须予以连续或分期地让其享受10个工作日的带薪休假。但是,如果雇员申请的带薪休假日期有碍业务的正常运营时,雇主可以要求变更休假时期。工龄与每年可享受的带薪休假天数的关系如下表所示。

表 4-3 每年度的带薪休假天数
工龄 6个月 1年6个月 2年6个月 3年6个月 4年6个月 5年6个月 6年6个月以上
享受天数 10 11 12 14 16 18 20

年度带薪休假的权利2年内有效。即当年应享受的有薪假期的未休假部分可算入次年。因此上年未休部分与当年新获部分合计之后,每年最多可以享受40天(工龄7年6个月以上者)带薪休假。若劳动者并未行使年度带薪休假的权利,且由于时效或离职等原因造成该权利灭失的,则由公司来决定是否根据其剩余的休假天数给予金钱上的调整补偿。但并不推荐采用这种方式来对员工取得年度带薪休假的天数进行控制,为员工创造一个容易进行带薪休假的环境才更加重要。再者,年度带薪休假是以天为单位的,但若签订劳动合同,每年最多有5天可以以小时为单位享受带薪休假(根据2010年4月1日改正劳动基准法实施)。
雇员因个人伤病的缺勤,不必再上述带薪休假之外另行给予有薪假期。但是,日本企业通常会因雇员的结婚、近亲死亡、配偶分娩等,另行给予数天的带薪休假。
对于工作天数少,每周工作时间较短的兼职员工会根据所定工作日数的相应比例给予其年度有薪假期。

4.5.9 分娩、育儿、护理

  1. 产前产后的休假
    即将分娩的女性雇员在预产期前6周(多胎妊娠为14周)提出休假申请时,必须予以批准。而且,在分娩翌日起的8周内,原则上不得安排工作。
  2. 育儿休假
    抚养不满1岁的子女的雇员提出请假(原则上在子女1岁以前,或在满足一定条件下,在到达2岁之前)时,必须批准。根据劳动合同的规定,被雇用未满一年者不适用此项制度。
  3. 规定任务以外的工作的免除/短时间工作制度的义务/时间以外的工作限制
    如遇抚养未满3岁的子女的雇员提出免除规定任务以外工作的请求,则不得让其超过工作时间工作。同样,如遇抚养未满3岁的子女的雇员提出请求,则必须实行短时间工作措施。再者,若抚养未就读小学的子女的雇员提出了申请,不得让其超过每月24小时及每年150小时的时间工作。
  4. 护理休假
    若家属中有需要特别照顾的雇员,为了照顾而提出请假时,每名家属,以累计3次,最长93天为限,必须准假。根据劳动合同的规定,被雇用未满一年者以及在93天后不满6个月之内解除雇用关系者不适用此项制度。
  5. 照顾子女的休假・看护休假
    抚养学龄前子女的雇员,为了照顾患病、受伤的子女,每年可获得不超过5天(有2名以上未就读小学的子女的话可获得不超过10天)的休假。另外,有家庭成员需要看护的雇员,如对象家庭成员为1人则可获不超过5天,2人以上则可获不超过10天的看护休假。每种休假都可以半天为单位申请。

上述各休假可不支付工资。但若满足一定的条件,雇员可在上述(1)期间从健康保险中,(2)及(4)期间从失业保险中领取一定的补偿。

4.5.10 劳动基准监督官的监查

劳动基准监督官是根据日本的劳动基准相关法令进入企业(工厂及办事处等)的厚生劳动省专业职员。其任务为在确保企业经营者遵守法律的同时,维持及提高劳动条件,保证劳动者的健康,以及为遭遇工伤的劳动者办理工伤补偿等业务。