如何在日本设立网点第四章 人事和劳动制度
4.3 劳动合同

4.3.1 劳动条件

雇用雇员时要签订劳动合同。届时,雇主必须以书面形式明确以下雇佣条件:

  • 合同期(不规定合同期限时需注明)
  • 工作地点和业务范围
  • 上下班时间,有无加班,休息时间,休息日,休假以及将雇员分为2组以上交替上班时,倒班相关的事项等
  • 工资标准,计算方法和支付方法,工资的结算截止日期和支付日期以及加薪相关事项
  • 有无离职事项(包括解雇事由)

※ 但是,聘用临时工时,除了上述内容外,还要以书面确定“是否有加薪”、“是否有离职补贴”、“是否有奖金”等条件

另外,劳动合约中不符合法律规定的部分均视为无效。例如“企业在任何时候可无理由解雇员工”、“不支付加班费用”、“社会保险费全部由员工本人承担(针对社会保险适用的企业)”等的合同条款视为无效。再者,因不履行劳动合同而规定员工支付违约金的也属违法行为。例如“进公司两年之内提出离职者必须向公司支付50万日元”等的规定属违法。但这并非意味着公司不能要求员工赔偿其对公司造成的实质损害。

4.3.2 劳动合同期限

通常情况下不会规定劳动合同的期限。当需要规定期限时,除若干特例以外,一般以3年为限。在规定了劳动期限的劳动合同中,包含续签在内超过5年的话,可根据雇员的申请变更为无限期劳动合同。

4.3.3 试用期

允许企业在决定正式雇用雇员之前,可以设置一段试用期以考察该雇员的能力和适应性。但是,在试用期当中或者结束后企业拒绝正式雇用该雇员等同于解雇。但该情形必须是在试用期中发现了在雇佣该雇员时未发现的事实,且因该项事实而拒绝正式雇佣的行为从客观上看是妥当的。

4.3.4 调职,外派,派往其他公司工作的劳动者

日本企业会频繁的安排员工调职或者外派。其中,有不少情况需要调动工作地点。一般情况下,雇主拥有酌情权,可以从业务合理的必要性出发变更员工的工作内容、将其临时派到其他公司工作。但是,将员工临时派遣到其他公司工作时,必须以外派形式走正规手续。(参照4.3.9(3))
此外,若在劳动关系存续期间要求自己公司雇佣的劳动者听从他人的指挥和命令并为他人工作时,会被视作为进行劳动者派遣事业(参考4.3.9)。若以盈利为目的进行劳动者派遣事业,须取得国家的许可。若在无许可的前提下进行劳动者派遣事业则会受到相关处罚。

4.3.5 劳动条件的不利变更

工资、劳动时间等各种劳动条件,在作为合同当事者的劳动者和公司双方的同意下可以变更。
原则上不可以将就业规则变更为不利于劳动者的劳动条件。変更后的就业规则要通知劳动者。如果劳动者能够接受的受损程度、变更劳动条件的必要性、变更后的就业规则的内容的合理性、和工会等的交涉情况及其他和就业规则的变更有关的事项等被认为合理的情况下,变更后的就业规则可以成为新的劳动条件。

4.3.6 依据的法律

有关国际间的合同,由哪一个国家的法律作为该合同所依据的法律,是由当事人协定的(法律适用通则法第7条),劳动合同亦不例外。可是,如劳动基准法等为保障雇员而订立的强制法则,则不管当事人的协定,强制适用于该法律的所辖地。再者,即使雇员在该劳动合同中协定了遵照劳务提供地以外的法律,可以向劳动者明确表示应该按照劳务提供地的特定强制规定(相对的强制规定),主张以该强制规定的效果作为基础。此外,未有订立依据的法律的劳动合同可推定为以劳务提供地的法律为依据的法律。

4.3.7 身份担保合同

公司在聘用雇员时,与该雇员的亲属等签订的身份担保合同,根据法律规定,这原则上是有效的。但是,如没有定立合同期限的话,合同期限可视为三年。即使订立了合同期限,期限最长可为五年。

4.3.8 法人的董事,职务执行者等(以下称为「董事等」)

公司与董事等的合同关系并不是劳务合同,原则上是可理解为委任合同的关系。因此,原则上是受到公司法的约束,而不是劳动法。可是,如没有代表权,在实际业务上又带有强烈的劳动者性质,则可作为雇员兼董事等,同时受到劳动法的约束。

4.3.9 利用其他企业的劳动者

利用其他企业的劳动者,主要为派遣劳动者、业务承包、外派3种形式。

  1. 派遣劳动者
    原则上,港口运送业务、建设业务、警备业务及一部分的医药业务外的业务,都可以让派遣劳动者参与。同一企业能接受派遣劳动者的最长期间为3年,另外,同一派遣劳动者派遣至同一组织单位的最长期间为也是3年。但派遣劳动者与派遣方企业为无期限雇佣关系时则不适用上述期间限制。而且接受派遣员工的公司不得事先指定需要哪一名员工。此外,接受派遣员工的公司若将该员工再派遣到其他公司,就可能会因违反职业安定法的规定而受到处罚。另外,在接受派遣员工时,接受方必须履行法律规定的义务。
  2. 业务承包
    自己公司(B公司)向其他公司(A公司)进行业务发包或业务委托时,即便A公司雇用的劳动者在B公司内工作,A公司也应单独执行包含该劳动者的劳务管理在内的各项业务。B公司不得对该劳动者进行指挥命令及劳务管理。无论合同的名称与内容如何,从实际角度来说 1. 在符合劳动者派遣要件的情况下,除适用劳动者派遣相关的法令之外,也会成为劳动合同申请视同制度的对象。
  3. 外派
    其他公司(A公司)雇用的劳动者,在一定期间内A公司与自己公司(B公司)间的合同下,与B公司缔结新的劳动合同,并接受B公司的指挥和命令并提供劳务的行为属于劳动者提供业务,在法律上是不允许的(职业安定法第44条)。但是,在特定情况(※)下,也可视为“留籍外派”,是合法的。
    ※ 1.并非让劳动者离职,而是保证其在关联公司的工作机会,2.为进行经营指导、技术指导而外派,3.作为业务能力开发的一环而进行外派,4.作为企业集团内人事交流的一环来进行外派等。
注)
由公司(A公司)直接招聘雇用,在其指挥命令下工作的劳动者,在形式上和另一公司(B公司)缔结雇佣合同,再把此劳动者由B公司派遣或外派到A公司的做法,在法律上是不允许的(职业安定法第44条)

4.3.10 公司结构重组和劳资合同

近年来,由于企业竞争激烈,制度规则放宽,企业结构的重组非常盛行。在结构重组的过程中可按照合并,公司转让以及公司分立几种情况来处理劳资合同。

  1. 合并
    在公司合并时,权利义务要全面继承。无论是新设合并(通过合并设立新公司)还是吸收合并(已经存在的公司进行合并),劳资合同都要继承到合并后的公司。
  2. 公司转让
    在把公司业务的一部分或者全部转让给其他公司时,权利义务的继承要通过当事者之间的合同来决定(个别继承)。劳资合同的继承也需由转让公司、受让公司以及劳动者三方商定。只要受让公司或者劳动者任何一方不接受雇佣的继承条件,受让公司都可不用承担雇佣条约。
  3. 公司分立
    公司分立可分为两种情况。一是A公司把和业务相关的权利义务的一部分或者全部分立,成立B公司,成为新设分立。另一种情况是已存在的C公司吸收A公司业务的一部分或者全部,称为吸收分立。主要从事被继承业务的劳动者的劳资合同,通过公司分立被新设(吸收)公司继承。