참 고

OECD에서는 정기적으로 OECD각국의 해고규제에 대해서 비교조사를 실시하여, 해고규제의 엄격함에 관한 분석 및 순위를 발표하였습니다. 2019년에 실시한 조사에서 일본은 OECD의 37개국중에서 종합적으로 해고규제가 엄격하지 않는 나라의 순위에서 13위였습니다.

엄격하지 않은 상위의 나라는 미국, 스위스, 캐나다 등이었고, 가장 엄격한 나라는 체코, 이스라엘, 포르투갈 등이었습니다. 또한 엄격하지 않은 순으로 영국은 6위, 독일은 16위, 프랑스는 24위, 스웨덴 27위 였습니다.

일본은 재판에 회부되었을 때 유효한 해고 기준은 엄격하지만, 해고 절차가 간단하고 해고의 예고 기간도 짧으며 법적인 해고의 금전해결제도도 없기때문에 대륙의 많은 유럽국가들보다 해고규제가 덜 엄격한 것으로 평가되었다고 생각됩니다.

일본에서는 노동조합의 활동이 법률로 보장되어 있습니다. 노동조합에 가입하지 않는 것을 조건으로 노동자를 채용할 수 없으며, 조합원이라는 이유로 불이익을 받아서도 안됩니다. 또한 조합의 단체교섭 신청에 대해서 정당한 이유없이 거부할 수 없습니다.

일본 노동조합의 추정 조직율은 2021년 6월 기준 16.7%로 전년보다 조금 증가했습니다. 또한, 조직율을 기업 규모별(민영기업만)로 살펴보면, 종업원수 1000인 이상인 기업의 추정 조직율이 39.2%인데 반해, 100인 이상 1000인 미만인 기업에서는 11.1%, 100인 미만인 기업에서는 0.8%였습니다.

파견노동자란, 노동계약을 체결한 회사(파견원)의 지시로 노동자 파견계약을 체결한 의뢰주(파견처)에게 가서 파견처의 지휘 명령에 따라 일하는 노동자를 말합니다. 파견노동자에게도 노동기준법, 노동안전위생법, 남녀고용기회균등법 등 노동법이 적용됩니다. 노동시간, 휴식, 휴일에 대해 노동기준법을 준수할 책임은 파견처에 있으며, 시간 외 노동은 파견원(인재파견회사)에서 삼육협정을 체결하고 있을 경우, 그 범위 내에서 파견처가 명할 수 있습니다. 그와 같은 경우, 할증임금의 지불은 파견원의 책임으로 이루어집니다. 연차유급휴가를 확보할 책임도 파견원에 있으며, 파견원은 필요에 따라 대체노동자를 파견처에 파견할 의무가 있습니다. 노동보험(노동자 재해보상보험, 고용보험)과 사회보험(후생연금보험, 건강보험)에 대해서는 파견원에 적용되므로 파견원 기업에서 이에 대한 가입 수속·보험료 지불 등이 이루어집니다.

파견처가 불법파견(파견 기간 제한 위반, 위장청부, 무허가 파견 등)을 수주했을 경우에는 그 시점부터 파견처와 파견노동자 사이에 직접 고용 관계가 성립된 것으로 간주합니다.

사회보험노무사란, 인사·노무 전문가로서의 국가자격을 가진 자입니다. 기업의 의뢰에 따라 급여계산 업무를 비롯하여 (1)노동·사회보험관계 등 고용과 관련된 사무대리, (2)노무관리(취업규칙의 작성, 임금제도의 설계·변경, 고용문제의 개선 등) 및 안전위생 관계 등의 컨설팅, (3)개별노사분쟁의 알선 대리, (4)연금 상담·청구, (5)기타 고용과 관련된 업무를 수행하고 있습니다. 특히, 상기 (1)과 (3)의 업무에 대해서는 개업사회보험 노무사, 사회보험 노무사법인 혹은 변호사가 아닌 자가 업으로서 행하는 것은 법률로 금지되어 있습니다.