일본에서의 거점 설립 방법 제4장 인사·노무
4.8 퇴직·해고와 관련된 법률

기간 규정이 없는 노동계약을 체결하고 있는 노동자의 자기퇴직(노동자가 사용자에 대하여 일방적으로 의사를 표시함으로써 노동 계약이 종료하는 것)의 경우에는 퇴직 2주 전의 사전 통고로 그 효력이 발생합니다. 취업규칙 등에서 퇴직 예정일 2주보다 이전의 사전 통고를 규정하고 있는 경우, 확정된 판례는 없지만 1개월 전 이상의 사전통고 의무는 효력이 없다는 판결례가 있습니다. 기간의 규정이 있는 노동계약을 체결하고 있는 노동자의 자기퇴직에 대해서는 노동계약의 기간의 첫날부터 1년을 경과한 날 이후에 대해서는 노동자는 해당 사용자에게 신청함으로써 언제든지 퇴직할 수 있으나 부득이한 사유가 있는 때는 즉시 계약 해제를 할 수 있습니다. 한편, 해고(사용자가 노동자에 대하여 일방적인 의사를 표시함으로써 노동 계약이 종료하는 것)의 경우에는 몇가지 요건을 충족시켜야 합니다. 분쟁 시 입증책임은 사용자에게 있습니다. 또한 기간의 규정이 있는 노동계약을 체결하고 있는 경우 사용자는 부득이한 사유가 있는 경우가 아니라면 해당 계약기간이 만료할 때까지의 기간에 노동자를 해고할 수 없습니다.

4.8.1 정당한 해고로 인정되는 경우

해고는 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 타당하다고 인정되는 경우가 아니면 해고권을 남용한 것으로 무효가 됩니다. 그리고 해고가 정당하다고 인정되기 위해서는 사전에 취업규칙 등으로 해고 가능한 사유를 명확하게 규정해 놓아야 합니다. 또 일본에서는 당사자들이 화해하는 경우를 제외하고는 일정액의 금전을 지불하는 것으로 노동계약을 해소하는 것은 법률상 인정될 수 없습니다. 구체적인 사례에 대한 해고 유효성 유무의 판단은 대단히 어려운 일이므로 노동법 전문가(변호사, 사회보험 노무사 등)와 사전에 상담할 필요가 있습니다.
정리해고(기업경영 악화에 따라 인원 정리를 위해 행하는 해고)의 경우, 그 해고가 합리적이라고 인정되기 위해서는 많은 판결례에 따라 이하의 4가지 요건을 충족시키고 있을 필요가 있다고 일컬어지고 있습니다.

  1. 해고의 필요성
    기업이 인원 정리를 하지 않으면 안 될 정도의 경영상 부득이한 사정이 있을 것
  2. 해고를 피하기 위한 노력
    배치 전환, 희망 퇴직자 모집 등, 해고를 피하기 위한 경영 노력이 이루어졌을 것
  3. 인선의 타당성
    해고 대상자의 선정 기준이 합리적이고 그 운용이 공정하게 이루어졌을 것
  4. 해고 수속의 타당성
    노동조합이나 노동자와 충분한 논의가 이루어졌을 것

한편, 정리해고가 필요한 상황에서는 노동자를 해고하는 대신 휴업시키고, 그간 지불한 휴업수당에 대해 원칙적으로 3분의 2(대기업은 2분의 1)의 조성금(상한액 있음)이 국가에서 지불되는 제도가 있습니다.(고용조정 조성금)

4.8.2 해고가 제한될 경우

이하와 같은 경우에는 해고가 제한되며 위반했을 경우에는 벌칙이 적용됩니다.

  1. 노동자가 업무상의 부상 또는 질병에 의해 휴가중인 기간 및 그 후 30일간
  2. 여성 노동자가 산전 6주간(쌍둥이 임신인 경우에는14주간), 산후 8주간 휴업하고 있는 기간 및 그 후 30일간

4.8.3 해고가 무효가 되는 경우

이하와 같은 해고는 무효가 됩니다.

  1. 임신 중 또는 출산 후 1년 이내의 여성 노동자의 해고
  2. 노동자가 사용자의 위법행위 등을 관계 행정기관 등에 통보한 것에 의한 해고

4.8.4 해고 수속

사용자는 노동자를 해고하려고 하는 경우, 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 합니다. 해고 예고를 하지 않고 즉시 해고하려고 하는 경우에는 해고와 동시에 30일분의 임금(예고 수당)을 지불하여야 합니다. 다만, 아래와 같은 경우로 관할 노동기준감독서의 장에게 인정을 받았을 때는 해고 예고나 예고 수당 없이 해고할 수 있습니다.

  1. 천재지변, 기타 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우
  2. 노동자의 책임으로 귀속되는 사유에 의해 해고가 불가피한 경우
    • 사업장 내에서 절도, 횡령, 상해 등 형사범에 해당하는 행위가 있었을 경우
    • 현저하게 풍기를 문란케하여 직장규율을 어지럽히고 다른 노동자에게 악영향을 미칠 경우
    • 고용 시, 채용 조건의 요소가 되는 경력을 사칭했을 경우
    • 원칙적으로 2주 이상 정당한 이유 없이 무단결근하고 출근 독촉에 응하지 않을 경우
    • 지각·조퇴·결근을 반복하고 수차례의 주의경고에도 불구하고 개선되지 않을 경우

4.8.5 해고의 실무

일본에서는 사용자가 노동자를 어떠한 이유로 해고해야 할 때, 법적으로 해고 수속을 취하는 방법과는 별도로 실무상 경영 상황이나 직무 상황에 대해 해당 노동자에게 잘 설명해서 퇴직하도록 설득하고, 최종적으로 노동자가 그 설득에 응해 자발적으로 퇴직하는 경우가 많이 있습니다. 다만, 과도한 퇴직 권장은 해고로 해석되는 경우가 있습니다. 노동자가 퇴직에 응하기 위한 여러가지 조건(퇴직금의 추가 등)을 서로 이야기하는 경우도 있습니다. 다만, 그러한 설득 행위가 퇴직에 관한 노동자의 자유로운 의사 형성을 촉진하는 행위로서 허용되는 한도를 일탈해, 노동자의 퇴직에 대해 자유로운 의사결정을 곤란케하는 행위였다고 인정될 수 있는 경우에는 위법성이 있다는 판결례가 나와 있다는 점에 유의해야 합니다.

4.8.6 퇴직 후의 경쟁 기피 계약

일본에서는 직업선택의 자유가 헌법으로 보장되고 있습니다. 따라서, 퇴직 후의 일정기간 동안 경쟁회사 등으로의 취직을 금지한다고 하는 계약은 그 기간, 지역, 직역(職域), 상당한 보상의 유무 등을 고려하여 합리성이 있는 경우에만 유효가 됩니다. 단, 기업의 영업 비밀의 취급에 관해서는 노동자가 이전에 근무하고 있던 회사의 영업 비밀을 공개하는 것도, 기업이 그것을 부정하게 취득하는 것도 법률로 금지되어 있습니다.(부정경쟁 방지법)

4.8.7 이사의 종임∙사임∙해임

주식회사의 이사는 임기가 만료되면 종임이 됩니다. 또한 이사는 언제든지 자신의 의사에 따라 사임할 수 있습니다. 단, 그로 인해 결원이 발생하는 경우에는 신임 이사가 취임할 때까지 이사의 의무를 면할 수 없습니다. 이사는 언제든지 사유 여하를 불문하고 주주총회의 결의에 따라 해임될 수 있습니다. 단, 정당한 이유 없이 이사를 임기만료 전에 해임한 경우, 회사는 해임에 따라 발생한 손해를 배상해야 합니다.