일본에서의 거점 설립 방법 제4장 인사·노무
4.5 노동시간·휴식·휴일

4.5.1 노동시간·휴식·휴일

  1. 노동시간은 원칙적으로 휴식시간을 제외하고 1 주일에 40시간·1일 8시간(법정노동시간)을 초과해서는 안됩니다. 다만, 상시 10인 미만의 노동자를 사용하는 소매·이미용 등의 사업, 영화·연극 사업, 보건위생 사업, 음식점·오락장 사업에 대해서는 1주일에 44시간·1일 8시간까지 노동을 시킬 수 있습니다.
  2. 노동시간이 6시간을 초과할 경우에는 45분 이상, 8시간을 초과할 경우에는 1시간 이상의 휴식시간을 노동시간 중간에 주어야 합니다.
  3. 휴일은 1주일에 1일 이상, 또는 4주를 기준으로 4일 이상 주어야 합니다.(법정휴일) 휴일이란 일요일이나 국경일일 필요는 없고, 사업주와 노동자의 합의에 따라 임의로 결정할 수 있습니다.

4.5.2 시간 외 노동・일노동에 관한 협정(삼육협정: 三六協定)

사업소는 법정노동시간을 넘긴 노동이나 법정휴일에 노동이 필요한 경우에는 「시간 외 노동··휴일노동에 관한 협정신고서」를 관할 노동기준감독서의 장에 신고하여야 합니다. 삼육협정을 제출하지 않고 노동자에게 시간 외 노동이나 휴일노동을 시킬 경우 벌칙 대상이 됩니다.
삼육협정을 체결하고 신고서를 제출했다고 해서 시간 외 노동과 휴일노동이 무제한 용인되는 것은 아니고, 아래표와 같이 상한이 정해져 있습니다.

표4-1
시간 1주일 2주일 4주일 1개월 2개월 3개월 1년
한도시간 15시간 27시간 43시간 45시간 81시간 120시간 360시간

단, 사전에 위의 표와 같이 한도 이내의 시간을 정했으며 한도시간을 초과하여 노동시간을 연장해야만 하는 특별한 사정이 발생한 경우에 한해, 일정기간마다 노사 당사자간에 정한 절차를 거쳐 한도시간을 초과하는 일정한 시간까지 노동시간을 연장할 수 있다는 내용을 협정에 정할 수 있습니다.

4.5.3 사용자의 「노동시간의 파악 ·산정의무」

노동시간이란 사용자의 지휘명령 하에 놓여져 있는 시간을 지칭하며 사용자의 명시 또는 묵시의 지시에 의해 노동자가 업무에 종사하는 시간은 노동시간에 해당됩니다. 노동기준법에는 노동시간, 휴일, 심야잔업 등에 대한 규정이 마련되어 있으므로 사용자는 노동시간을 적정하게 파악하는 등 노동시간을 적절히 관리할 책임과 의무가 있습니다. 노동시간 파악에 대해서는 원칙적으로 타임카드와 컴퓨터 사용시간 등의 객관적인 기록을 해야 하며 부득이하게 노동자의 자기신고에 의한 관리를 하는 경우에도 신고된 시간이 적정한지 확인하는 등의 조치가 필요합니다.

4.5.4 할증임금

법정노동시간을 초과한 노동, 법정휴일의 노동, 심야(밤 22시부터 새벽 5시)의 노동에 대해서는 통상 임금에 아래 표와 같이 일정 할증된 임금을 지불하여야 합니다.

표 4-2
종별 임금 할증율
법정노동시간을 초과한 노동 25% 증가
법정노동시간을 초과한 노동이며 한 달에 60시간을 초과한 노동*1 50% 증가
법정휴일의 노동 35% 증가
심야(밤 22시부터 새벽 5시) 노동 25% 증가
법정노동시간을 초과한 심야노동 50% 증가
법정노동시간을 초과한 심야노동이며 한 달에 60시간을 초과한 노동*1 75% 증가
법정휴일의 심야노동 60% 증가
*1:
한 달에 60시간을 초과한 경우, 중소기업은 당분간 법정할증임금률 인상이 유예됨. 또한 노사협정 체결시 개정법에 따른 인상분(25%에서50%로 인상한 차이인 25% 분량)의 할증임금 지불 대신 유급휴가 부여 가능.(2010년 4월 1일 개정노동기준법 시행)

4.5.5 관리・감독자 등에 대한 예외

관리•감독의 지위에 있는 자나 경영자와 일체가 되어 기밀 사무를 취급하는 일을 하는 자는 심야노동에 대한 규제를 제외하고 노동시간•휴식•휴일에 관한 규제를 받지 않습니다. 또한 관리감독자에 해당하는지 여부는 그 자가 노동조건의 결정 및 그 외 노무관리에 대해 경영자와 일체적인 지위에 있는지, 명칭에 구애받지 않고 실질적인 관리•감독자로서의 권한과 지위를 부여받았는지, 출퇴근 등 노동시간에 대해 엄격한 제한을 받지 않는지, 그러한 지위에 걸맞는 자금 면에서의 대우가 기본급과 수당, 상여 등의 면에서 이루어지고 있는지 등의 실태에 입각하여 종합적으로 판단하는 것으로 되어 있습니다.

4.5.6 변형 노동시간제

업무의 종류에 따라서는 연•월•주 단위로 노동시간에 큰 편차가 있습니다. 그러한 경우, 일정 기간 내의 평균노동시간을 법정노동시간 내로 함으로써 특정 주•일에 대해서는 법정노동시간을 초과하더라도 할증임금의 지불이 필요없는 이하와 같은 노동시간제도의 채용이 인정되고 있습니다. 각각의 제도를 채용할 경우에는 사전에 노사협정 또는 취업규칙 등으로 관련 사항을 정해 두어야 합니다.

  1. 연 단위의 변형 노동시간제
    1개월 초과 1년 이내의 기간을 평균하여 주 노동시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 노동을 시키는 제도. 이 제도를 채용했을 경우, 특례조치(4.5.1(1) 참조)에 의해 1주의 법정노동시간이 44시간인 사업장에서도 1주 40시간 이하로 하여야 합니다.
  2. 월 단위의 변형 노동시간제
    1개월 이내의 일정 기간을 평균하여 1주의 노동시간이 40시간(*1)을 초과하지 않는 것으로 규정했을 경우에는 특정한 주에 40시간을 초과해서 특정일에 8시간을 초과해서 노동시킬 수 있습니다.
  3. 플렉스타임제(flextime system: 근무시간 자유선택제)
    월 단위로 노동시간을 조정하는 제도로는 플렉스타임제도 있습니다. 이것은 1개월 이내의 일정 기간(청산(淸算)기간: 노동계약상 노동자가 일해야 할 시간을 정한 일정기간)의 총노동시간을 정해 두고, 노동자가 그 범위에서 업무일의 업무시작 및 근무시간을 자유롭게 정할 수 있는 제도입니다.
  4. 주 단위의 변형 노동시간제
    1주의 노동시간이 40시간 범위 이내로, 1일 8시간을 초과하여 10시간까지 노동을 시킬 수 있는 제도. 다만, 상시 사용하는 노동자수가 30인 미만인 소매업, 여관, 요리점 및 음식점만이 이 제도를 채용할 수 있습니다. 또한 이 제도를 채용했을 경우, 특례조치(4.5.1(1) 참조)에 의해 1주의 법정노동시간이 44시간인 사업장에서도 1주 40시간 이하로 하여야 합니다.

*1 특례조치(4.5.1(1) 참조)에 의해 1주의 법정노동시간이 44시간인 사업장에서는 44시간.

4.5.7 재량노동시간제

노동자가 회사 밖에서 일하거나 노동자에게 일의 진행을 대폭적으로 맡기는 경우에는 통상적인 노동시간의 산정방법이 어울리지 않는 경우가 있습니다.이런 경우를 위해 일정 시간만큼 일했다고 간주하는 「간주노동시간제」가 있습니다. 간주된 노동시간이 법정노동시간을 초과한 경우에는 그 초과한 시간에 대해 할증임금이 발생합니다.

  1. 사업장 외 간주노동시간제
    노동자가 영업, 취재 등 사업장 외에서 일하기 때문에 노동시간 산정이 어려운 경우, 소정의 노동시간을 일했다고 간주하는 제도입니다. 단, 그 업무를 하기 위해서 통상적으로 소정 노동시간을 초과하여 노동해야 할 필요가 있는 경우에는 「그 업무의 수행에 통상적으로 필요하다고 여겨지는 시간」 또는 「노사협정으로 정한 시간」만큼 노동한 것으로 간주됩니다.
  2. 전문업무형 재량노동제
    전문성이 높고 업무 수행 수단과 시간배분에 관한 구체적인 지시를 하기 어려운 일정한 업무에 대해서는 노사협정으로 노동시간을 정하고, 그것을 노동기준감독서의 장에게 신고함으로써 실제 노동시간과 상관없이 협정으로 정한 시간만큼 노동했다고 간주합니다.
  3. 기획업무형 재량노동시간제
    업무 수행방법을 노동자의 재량에 대폭적으로 위임할 필요가 있는 기획, 입안, 조사 및 분석 업무에 종사하는 자에 대해 노사위원회에서 위원의 5분의 4이상의 다수의 의결에 따라 일정한 사항을 결의하고, 그것을 노동기준감독서의 장에게 신고한 경우에는 실제 노동시간과 상관없이 노사위원회에서 결의된 시간만큼 노동한 것으로 간주합니다.

4.5.8 유급휴가

사용자는 노동자를 고용하고 나서 6개월간 계속해서 그리고 전노동일의 80% 이상을 출근한 노동자에 대하여 계속해서 또는 분할한 노동일 10일의 유급휴가를 주어야 합니다. 다만, 노동자의 유급휴가 신청이 사업의 정상적인 운영에 지장을 초래할 경우에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 근속 연수와 연차유급휴가의 부여 일수의 관계는 아래 표에 나타낸 바와 같습니다.

표 4-3 연차유급휴가 부여 일수
시간 6 개월 1 년 6 개월 2 년 6 개월 3 년 6 개월 4 년 5 개월 5 년 6 개월 6 년 6 개월 이상
한도시간 10 일 11 일 12 일 14 일 16 일 18 일 20 일

연차유급휴가의 권리는 2년간을 기준으로 소멸됩니다. 즉, 그 해에 취득한 연차유급휴가에서 휴가를 쓰지 않은 일수는 그 다음 해에 한하여 이월시킬 수 있습니다. 따라서 이월분과 신규로 취득한 유급휴가일수를 합해서 연 최대40일(근속 연수가 7년 6개월 이상인 자)까지 유급휴가를 받을 수 있습니다.
또한 노동자가 연차유급휴가 권리를 행사하지 않고 시효와 퇴직 등의 이유로 해당 권리가 소멸하는 경우에 대해 남은 일수에 따라 조정적으로 금전의 급부를 할지 여부는 회사의 결정에 따라 정해집니다. 하지만 이러한 처리로 인해 연차유급휴가의 취득을 억제하는 효과를 갖게 되는 것은 바람직하지 않으며 오히려 연차유급휴가를 취득하기 쉬운 환경을 정비하는 것이 중요합니다.
또한, 연차유급휴가는 일 단위로 취득하게 되어 있지만, 노사협정을 체결하면 1년에 5일분을 한도로  시간단위로 취득할 수 있게 되었습니다.(2010년 4월 1일 개정노동기준법 시행)
노동자 개인의 부상, 병 치료 등으로 인한 휴업에 대해서는 상기 유급휴가와는 별도의 유급휴가를 줄 필요는 없습니다. 한편, 일본기업에서는 흔히 노동자의 결혼, 근친자의 사망, 배우자의 출산 등의 경우에는 상기와는 별도로 며칠간의 유급휴가를 부여합니다.
근무일수가 적고 주당 근무시간이 짧은 파트타임 노동자에 대해서는 소정의 노동일수에 비례하여 연차유급휴가를 부여합니다.

4.5.9 출산·육아·개호(介護:간병)

  1. 산전∙산후의 휴업
    출산 예정인 여성노동자로부터 출산 예정일 6주(쌍둥이 임신의 경우에는14주) 전부터 휴업 청구가 있을 경우, 사업주는 그 청구를 인정하여야 합니다. 또한 출산 다음날부터 8주 사이에는 원칙적으로 일을 하게 해서는 안됩니다.
  2. 육아 휴업
    1세 미만의 아이를 양육하는 노동자로부터 휴업(원칙적으로 아이가 1세에 이르기까지의 기간, 일정 조건을 충족시킨 경우에는 최장 2세에 이르기까지의 기간) 청구가 있을 경우, 사업주는 그 청구를 인정하여야 합니다. 노사협정으로 정한 바에 따라 고용된지 1년 미만인 자 등에 대해서는 육아 휴업 제도의 적용대상에서 제외할 수도 있습니다.
  3. 소정 외 노동의 면제/단시간 근무제도의 의무/시간 외 노동의 제한
    3살 미만의 자녀를 양육하는 근로자가 소정 외 노동의 면제를 청구한 경우, 소정노동시간을 초과하여 근무시킬 수 없습니다. 마찬가지로 3살 미만의 자녀를 양육하는 노동자가 청구한 경우에는 단시간 근무 조치를 취해야 합니다. 또한 초등학교 취학 전의 자녀를 양육하는 노동자가 청구한 경우에는 월 24시간 및 연 150시간을 초과하여 시간 외 노동을 시킬 수 없습니다.
  4. 개호(介護:간병) 휴업
    일정 개호가 요구되는 상태의 가족이 있는 노동자로부터 그 개호를 위한 휴업 청구가 있을 경우, 사업주는 그 청구에 대해 해당 1인 가족당 통상 93일간, 3회까지를 한도로 인정하여야 합니다. 노사협정으로 정한 바에 따라 고용된지 1년 미만인 자, 93일 부터 6개월을 경과하는 날까지 고용 관계가 종료하는 자 등에 대해서는 적용대상에서 제외할 수도 있습니다.
  5. 자녀 간호휴가•개호휴가
    초등학교 취학 전의 자녀를 양육하는 노동자는 병에 걸리거나 다친 자녀의 간호를 위해 1년에 5일까지(미취학 자녀가 2명 이상인 경우 10일까지) 휴가를 받을 수 있습니다. 또한 개호가 필요한 상태에 있는 대상가족의 개호를 하는 노동자는 그 대상가족이 1명일 경우 5일까지, 2명 이상일 경우 10일까지 개호를 위한 휴가를 취득할 수 있습니다. 모두 반일 단위로 취득이 가능합니다.

상기의 각 휴업 기간은 무급이라도 상관없습니다. 다만, 일정 조건을 기반으로 노동자는 상기 (1)의 기간은 건강보험으로부터, (2) 및 (4)의 기간은 고용보험으로부터 일정 급부를 받을 수 있습니다.

4.5.10 노동기준감독관에 의한 조사

노동기준감독관이란, 일본의 노동기준 관계법령에 근거해서 사업장에(공장과 사업소 등) 들어가 법령 등을 사업주에게 준수시킴과 동시에 노동조건의 확보·향상과 노동자의 건강 확보를 도모하고, 또한 안타깝게 노동재해를 당한 노동자에 대한 노동재해 보상업무를 임무로 하는 후생노동성의 전문직원입니다.