일본에서의 거점 설립 방법 제4장 인사·노무
4.3 노동계약

4.3.1 노동조건

노동자를 채용할 때는 노동계약을 체결합니다. 그 때 사용자는 서면을 통해 다음 노동조건 사항을 명시하여야 합니다.

  • 계약기간(기간에 대한 규정이 없는 경우에는 그 내용)
  • 취업하는 장소 및 종사해야 할 업무
  • 업무 시작 및 업무 종료시각, 소정 노동시간을 초과하는 노동의 유무, 휴식 시간, 휴일, 휴가 및 노동자를 2조 이상으로 나누어 교대로 취업시키는 경우의 취업 전환에 관한 사항
  • 임금의 결정, 계산 및 지불 방법, 임금의 마감 및 지불 시기 및 승급에 관한 사항
  • 퇴직에 관한 사항(해고 사유를 포함)

*단, 파트타임 노동자의 경우에는 상기에 추가해서「승급의 유무」,「퇴직 수당의 유무」,「상여의 유무」도 문서 등에 명시하여야 한다.

또한 법령에 정해진 기준을 충족하지 않는 노동 계약은 해당 부분에 대해 무효가 됩니다. 예를 들면, 「회사는 이유를 불문하고 언제라도 노동자를 해고할 수 있다」,「잔업수당은 지불하지 않는 것으로 한다」, 「사회보험료는 모두 노동자의 부담으로 한다(사회보험 적용 사업소의 경우) 」등의 계약은 그 부분이 무효가 됩니다. 더욱이 노동 계약 불이행에 대해 위약금을 정하는 것도 위법이 됩니다. 예를 들면,「입사 2년 내에 퇴직했을 경우 노동자는 회사에 대해 50만 엔을 지불하지 않으면 안 된다」등의 규정은 위법이 됩니다. 단, 이것은 회사에 발생한 실제 손해에 대해 노동자에게 청구할 수 없다는 것을 의미하는 것은 아닙니다.

4.3.2 노동계약기간

노동계약기간에 대해서는 그에 관한 규정을 명시하지 않는 것이 일반적이지만, 기간을 규정할 경우에는 몇가지 특례의 경우를 제외하고 3년이 상한선입니다. 기간 규정이 있는 노동계약은 해당 갱신에 따라 통산 5년을 넘으면 노동자의 신청에 의해 기간의 규정이 없는 노동계약이 됩니다.

4.3.3 수습기간

노동자의 정식 채용을 결정하기 전에 일정 기간 동안 그 노동자의 능력이나 업무 적정 여부를 확인하기 위해 수습기간을 두는 것이 인정되고 있습니다. 그러나 그 기간 동안 또는 종료 후에 그 노동자의 정식 채용을 거부하는 것은 해고와 같은 것이 되며, 정당한 채용 거부로 인정되기 위해서는 노동자에 대해서 채용시에 몰랐던 사실을 수습기간 동안에 알았을 경우로 그 사실에 의해 정식 채용을 거부하는 것이 객관적으로 보아 타당할 필요가 있습니다.

4.3.4 배치전환·파견근무·타사로의 노동자 파견

일본 기업에서는 노동자에 대한 배치전환이나 파견근무가 빈번히 이루어지고 있습니다. 그 중에는 전근을 수반하는 것도 적지 않습니다. 일반적으로 사용자는 업무의 합리적 필요성에서 노동자의 업무를 변경하거나 일시적으로 다른 회사에 파견근무를 하는 것에 대한 재량권을 가지고 있습니다. 단, 일시적으로 다른 회사에 파견근무를 하는 경우에는 파견근무로서 적정하게 실시되어야 합니다. (4.3.9(3) 참조)
또한, 자기가 고용하는 노동자를 해당 고용관계 하에서 타인의 지휘명령을 받고 해당 타인을 위해 노동에 종사시킬 경우에는 노동자 파견사업을 하고 있는 것이 됩니다.(4.3.9참조) 노동자 파견사업을 하는 경우, 국가의 허가가 필요합니다. 무허가로 노동자 파견사업을 한 경우는 벌칙 대상이 됩니다.

4.3.5 준거법

임금, 노동시간 등 여러 노동조건은 계약당사자인 노동자와 회사와의 합의에 따라 변경할 수 있습니다.
취업규칙을 변경함으로써 노동조건을 노동자에게 불리하게 변경하는 것은 원칙적으로 불가능하지만 변경 후의 취업규칙을 노동자에게 주지시켰으며 또한 취업규칙 변경이 노동자가 받을 불이익의 정도, 노동조건 변경의 필요성, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 노동조합 등과의 협상 상황과 기타 취업규칙 변경과 관련된 사정에 비추어 합리적일 때는 변경 후의 취업규칙에서 정한 것이 새로운 노동조건이 됩니다.

4.3.6 준거법

국제간의 계약에 있어 어느 국가의 법률을 그 계약의 준거법으로 택할 것인가는 당사자의 합의에 의해 결정할 수 있습니다.(법 적용에 관한 통칙법 제7조) 노동계약도 그 예외는 아닙니다. 그러나 노동기준법 등과 같이 노동자를 보호하기 위한 강한 정책적 의사를 표시하고 있는 법규는 당사자의 합의에 관계없이 그 법정지에 있어서는 강제적으로 적용됩니다.
게다가 노동자가 그 노동 계약에 대해 노무 제공지 이외의 법률에 준거하는 것에 합의하고 있는 경우라 하더라도 노무 제공지의 특정의 강행 규정(상대적 강행법규)에 대해서는 그 규정을 적용해야 한다는 내용의 의사를 사용자에 대해 표시함으로써 그 강행 규정에 근거하는 효과를 주장할 수 있습니다. 또한, 준거법의 규정이 없는 노동 계약은 노무 제공지의 법을 준거법으로 한다고 추정됩니다.

4.3.7. 신원보증계약

회사가 노동자를 채용할 때, 그 노동자의 친족 등과 신원보증계약을 맺는 경우가 있는데 이것은 법률상, 원칙적으로 유효합니다. 단, 그 계약 기한을 정하지 않은 경우에 계약 기간은3년으로 간주되며 기한 규정을 정하는 경우에도 5년이 최장이 됩니다.

4.3.8 법인의 이사, 직무 집행자 등 (이하,「이사 등」)

회사와 이사 등의 계약 관계는 원칙적으로 노동계약과는 달리 위임계약으로 해석되고 있습니다. 따라서, 노동법이 아니라 회사법의 적용을 받는 것이 원칙입니다. 단, 대표권이 없고 취업의 실태에서 노동자성이 강한 경우에는 노동자 겸임 이사 등으로서 노동법의 적용도 동시에 받게 됩니다.

4.3.9 타기업의 노동자 이용

타기업의 노동자를 이용할 경우 주로 노동자 파견, 업무 청부, 출향의 3가지 형태가 있습니다.

  1. 노동자 파견
    원칙으로는 항만운송업무, 건설업무, 경비업무 및 일부 의료업무 이외의 업무에 관하여 파견근로자를 채용할 수 있습니다. 동일한 사업소에서 파견노동자를 고용할 수 있는 기간은 원친적으로 3년까지가 한도입니다. 또한, 동일한 파견노동자를 동일 조직단위에서 고용할 수 있는 기간도 3년까지입니다. 단, 파견하는 업체에 무기한 고용된 파견노동자의 경우에는 상기 기간 제한은 적용되지 않습니다. 또한 파견을 받는 기업은 파견되는 노동자를 사전에 특정하는 행위를 할 수 없습니다. 또한 파견을 받는 기업이 그 파견노동자를 또 다른 기업으로 파견하는 것은 직업안정법에 위반되는 행위로서 벌칙 대상이 되는 경우가 있습니다. 이 외 파견을 받는 기업으로서 파견노동자를 수용하는 경우에는 법령에 정해진 의무를 다해야 합니다.
  2. 업무 청부
    타사(A사)에 자사(B사)업무의 일부를 청부하거나 업무위탁하는 경우에는 A사가 고용하고 있는 노동자가 B사 내에서 업무를 하는 경우이더라도 A사는 그 노동자의 노무관리를 포함한 업무의 수행을 B사로부터 독립하여 행해야 하며 B사는 그 노동자에 대해 지휘명령과 노무관리를 할 수 없습니다. 계약의 명칭과 내용에 무관하게 실태로서 (1)의 노동자파견에 해당한다고 인정되는 경우에는 노동자파견에 관련한 관계법령의 적용을 받고 노동계약신청간주제도의 대상이 되는 경우가 있습니다.
  3. 출향
    타사(A사)가 고용하고 있는 노동자가 일정기간 A사와 자사(B사) 간의 계약 하에 B사와 새로운 노동계약을 체결하여 B사로부터 지휘명령을 받아 노무 제공을 하는 것은 노동자공급사업으로서 금지되어 있습니다(직업안정법 제44조). 단, 일정한 경우(※)에는 이른바「재적형 출향」으로서 적법하게 할 수 있습니다.

    주) 1.노동자를 이직시키는 것이 아니라 관계회사에서 고용기회를 확보하는 목적 2.경영지도, 기술지도 실시 목적 3.직업능력 개발의 일환 4.기업 그룹 내의 인사교류의 일환 등의 목적을 가지고 노동자를 출향시키는 경우 등.

4.3.10 조직재편과 노동계약

최근 기업간의 경쟁이 치열해지고 규제가 완화되는 가운데 기업조직의 재편성이 활발히 이루어지고 있습니다. 그러한 조직재편에 대해 노동계약이 어떻게 다루어지는지를 합병, 사업양도 및 회사분할별로 살펴보면 아래와 같습니다.

  1. 합병
    기업합병의 경우 권리의무 관계가 포괄승계됩니다. 따라서 신설합병(합병에 의해 새로운 회사가 성립되는 것)과 흡수합병(기 존재하는 회사가 합병하는 것) 모두 노동계약은 합병 후의 회사로 승계됩니다.
  2. 사업양도
    기업의 사업의 일부 또는 전부를 다른 기업으로 사업양도하는 경우, 권리의무 승계는 당사자간의 계약에 따라 정해지며(개별적 승계) 노동계약 승계도 양도회사, 양수회사 및 노동자의 3자간 합의에 따라 정해집니다. 따라서 양수회사 또는 노동자 중 누군가가 고용 승계를 거부한 경우, 고용은 양수회사에 승계되지 않습니다.
  3. 회사분할
    회사분할에는 A사가 그 사업에 관해 갖는 권리의무의 일부 또는 전부를 분할하여 B사를 설립하는 「신설분할」과 A사의 사업 일부 또는 전부를 기존의 C사가 흡수하는「흡수분할」이 있습니다. 또한「승계되는 사업에 주로 종사하는」노동자의 노동계약은 회사분할에 따라 신설(흡수)회사로 승계됩니다.