高度外国人材活躍推進ポータル

企業の方に採用活動

自社が必要としている人材イメージが固まったら、採用活動を始めましょう。実際に採用対象を探す上では、求める能力の優先順位付けや、外国人材に向けた情報発信の方法を工夫しつつ、進めていく必要があります。

特に、外国人留学生は約30万人にのぼり、高度外国人材の卵とも呼べる存在で、大きな母集団となっています。 高度外国人材の採用を考えるとき、日本にいる留学生にアプローチするか、海外の若手人材を直接採用するかは事前に検討しましょう。

情報収集と交流イベント

外国人材、特に外国人留学生にアプローチするためには、民間の人材会社を利用するほか、公的機関や自治体等の実施する交流イベントに参加するなどの方法が考えられます。

ジェトロのウェブサイトにある「イベントカレンダー」から、地域で開催されるセミナーやイベントを確認することが可能です。

企業情報の掲載

ジェトロは、「国内外の高度外国人材に対し、自社の魅力をもっとアピールしたい」という企業を応援するため、高度外国人材活躍推進プラットフォームを立ち上げました。このページに御社の情報を掲出することで、御社の取り組みを世界に発信することが可能です。

公的機関を通じた求人

高度外国人材の採用に特化した支援を行っている公的機関があります。各地の状況をみて、ぜひ活用しましょう。

厚生労働省の公共職業安定所(以下、ハローワーク)では高度外国人材を含む幅広い人材の採用促進に取り組んでいます。外国人材が応募しやすくなるような求人票の書き方等もご案内していますのでご活用ください。

東京、大阪、名古屋の三カ所に外国人雇用サービスセンターを設けているほか、主要都市のハローワークには外国人雇用サービスコーナーを設置し、企業の外国人雇用に関するご相談に対応しています。

また、一般社団法人留学生支援ネットワークの運営する「留学生就職支援ネットワーク」では、同ネットワークへ加盟する大学の留学生に対し、無料で求人情報を掲出することが可能です。

留学生の在籍する大学

ジェトロは文部科学省、独立行政法人日本学生支援機構(JASSO)と協力して、留学生の就職サポートに熱心な大学の取り組みを特集しています。大学を通じて直接留学生との接点を持ちたい企業は以下の特設ページをご参照ください。

インターンシップの実施

外国人材をいきなり採用するのではなく、インターンシップとして、短期間受け入れることで、実際に採用するより前に社内の課題を把握することができます。各地の自治体・大学において取り組みが行われているほか、以下のような国の事業もあります。ぜひ利用を検討しましょう。

イノベーティブアジアについて
外務省とJICAは、アジアの開発途上国等の優秀な理系人材が日本の企業等で就労してイノベーションの促進に貢献することに加え、いずれは自国の産業発展を担う中核人材ともなるような人材育成・環流事業「イノベーティブ・アジア外部サイトへ、新しいウィンドウで開きます 」を実施しています。
「イノベーティブ・アジア」で来日している学生を受け入れてのインターンシップを希望される企業の方は、以下の窓口までお問い合わせください。
独立行政法人国際協力機構(JICA)
国内事業部大学連携課(イノベーティブ・アジア事業担当)
Tel:03-5226-8734
Email:tatuc_internship@jica.go.jp
JISRについて
JICAは、2016年5月に日本政府が表明した中東支援策の一つとして、シリア危機により就学機会を奪われたシリア人の若者に教育の機会を提供するために、「シリア平和への架け橋・人材育成プログラム(JISR(ジスル))外部サイトへ、新しいウィンドウで開きます 」を実施、2017年から5年間で最大100名のシリア人留学生を受入れます。
本プログラムで来日している留学生に対し、インターンシップの実施を希望される企業の方は、以下の窓口までお問い合わせください。
独立行政法人国際協力機構(JICA)
国内事業部大学連携課(JISR担当)
Tel:03-5226-8734
Email: tatuc-jisr@jica.go.jp

日本人と外国人の違いを踏まえた選考

日本の就職活動は極めて特殊です。日本人の学生であっても情報収集が必要になる中、日本語力にハンデを抱える外国人材や外国人留学生にとっては非常に困難な状況です。

外国人留学生に情報が届くように、採用のページには工夫を加えましょう。(1)日本語版の採用ページにひらがなをつける、(2)英語版の採用情報ページを設ける、といった取り組みのほか、既に外国人社員が自社内にいる場合には、(3)先輩社員の声欄を設ける、などの工夫も有効です。

このほか選考プロセスにおいても、履歴書・テストといった語学力に左右されるテストではなく面接主体の選考手法をとる、といった工夫が考えられます

採用活動の上での留意点

採用にあたって求人を掲出する際、また、面接によって選考を行う際には、出自や国籍、宗教による選考を行ってしまうと、就職差別になってしまいますので注意しましょう。

注意すべきポイントは、日本人の募集とも同じですが、外国人の採用においては特に、「特定の国籍を有する人のみを募集する」といったことはできません。

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