Sección 4 - Dirección de Recursos Humanos

Sección 4 - Dirección de Recursos Humanos

Índice
4.1 Aplicación de las leyes
4.2 Contratación
4.3 Contratos laborales
4.4 Salarios
4.5 Legislación sobre jornada laboral, descansos y días libres
4.6 Normas laborales
4.7 Seguridad e higiene
4.8 Dimisión y despido
4.9 Sistema de la Seguridad Social japonesa

(Referencia 1) Coste de las prestaciones sociales de la empresa
(Referencia 2) Sindicatos
(Referencia 3) Trabajadores temporales
(Referencia 4) Consulta a especialistas en dirección de recursos humanos
Diagrama1 Trámites de seguro laboral y social al constituir una empresa y contratar personal
Diagrama2 Trámites anuales

4.1 Aplicación de las leyes

Japón tiene diversas leyes que regulan el trabajo y la protección de los trabajadores. Entre éstas se incluyen: la Ley de Normas Laborales, que establece las normas mínimas de las condiciones de trabajo; la Ley de Seguridad e Higiene en la Industria, que establece las normas mínimas sobre las condiciones relativas a higiene y seguridad; y la Ley de Salario Mínimo. Estas leyes se aplican en principio a todas las empresas de Japón, sin tener en cuenta si el empleador es japonés o extranjero, o si la sociedad es extranjera o japonesa siempre que esté registrada en Japón. Asimismo, estas leyes se aplican también a los trabajadores extranjeros en Japón siempre que éstos se ajusten a la definición de trabajadores según estas leyes.

4.2 Contratación

4.2.1 Métodos de contratación
Japón tiene una agencia de empleo pública gestionada por el gobierno conocida como “Hello Work”, con oficinas en todo el país. “Hello Work” ofrece ayuda de forma gratuita a la gente que busca trabajo y a las empresas que buscan trabajadores; todas las industrias están cubiertas por la agencia. De forma similar, algunas entidades públicas regionales e instituciones educativas y de formación, como las universidades, también disponen de servicios gratuitos de empleo. También hay muchas agencias de empleo privadas; entre sus diferentes tipos se incluyen tanto las agencias para búsqueda de ejecutivos como aquéllas que crean una base de datos en la que registran potenciales empleados y empleadores, y por cuyos servicios cobran honorarios eventualmente (por ejemplo, cuando alguien que está en su base de datos consigue trabajo en una empresa). Japón también cuenta con una amplia gama de periódicos, revistas (por ejemplo, revistas para falicitar el cambio de trabajo, revistas de sectores específicos, etc.) y páginas Web en Internet en las que las empresas pueden encontrar empleados.

4.2.2 Legislación sobre contratación
En lo que se refiere a la contratación laboral, se aplica el principio de libertad de contratación que permite a un empleador decidir qué perfil y número de trabajadores contratar. Existen, sin embargo, algunas restricciones. Por ejemplo, según la Ley de Igualdad de Oportunidades para el Empleo, los empleadores deben proporcionar las mismas oportunidades de empleo tanto a las mujeres como a los hombres cuando seleccionan y contratan trabajadores. Por esa razón, los empleadores no pueden especificar el género deseado del candidato cuando anuncian ofertas de empleo, con la excepción de unos pocos puestos específicos.

4.3 Contratos laborales

4.3.1 Condiciones
En ese momento, el empleador debe notificar a los empleados por escrito las siguientes condiciones de empleo.

• 1) La duración del contrato (o, cuando no hay cláusulas referidas a ésta, el hecho de que no existen cláusulas relativas a esta cuestión).
• 2) El lugar de trabajo y las obligaciones que tendrá que cumplir el empleado.
• 3) Aspectos relativos al horario de inicio y finalización de la jornada laboral, trabajo en horas extraordinarias, descansos, días libres y vacaciones.
• 4) Métodos para determinar, calcular y pagar el salario; el periodo de cálculo del salario y las fechas de pago
• 5) Aspectos relativos a la dimisión y el despido (incluidas todas las causas de despido).

4.3.2 Duración de los contratos laborales
Los contratos laborales generalmente no estipulan duración. Cuando ésta se especifique, sin embargo, no debe ser superior a tres años excepto en algunos casos especiales. No obstante, un trabajador podrá cesar en su cargo notificándolo a su empleador en cualquier momento cuando haya transcurrido al menos un año desde la fecha de inicio del contrato.

4.3.3 Periodo de prueba
Los empleadores pueden establecer un periodo limitado de prueba antes de contratar definitivamente a alguien, para así saber si los trabajadores a prueba son idóneos para el trabajo. Los periodos de prueba generalmente durarán alrededor de tres meses; sin embargo, debe tenerse en cuenta que si el empleador decide no emplear definitivamente a una persona después del periodo de prueba, esta negación a emplear se tratará de la misma manera que un despido del empleado; para que dicho caso de negación a la contratación esté dentro de la legalidad, sus razones válidas para el despido deben ser manifestadas durante el periodo de prueba (que no eran evidentes al inicio del mismo), y deben ser objetivamente razonables para el empleador negarse a la contratación definitiva de la persona por las razones válidas anteriormente mencionadas.

4.4 Salarios

4.4.1 Principios del pago de salarios
Los empleadores deben pagar salarios en moneda de curso legal, directamente al empleado, al menos una vez al mes, y en una fecha concreta. No obstante, los empleadores pueden enviar los salarios a una cuenta bancaria facilitada por el empleado, y se deducirán las primas de la Seguridad Social, los impuestos y gastos similares de los salarios, previa conformidad del empleado con este método de pago.

4.4.2 Garantía de salario mínimo
El salario mínimo viene determinado según la región y el sector de la actividad. Cuando un empleado está sujeto a dos mínimos diferentes, éste tendrá derecho al salario mínimo más alto de ambos. Para mostrar un ejemplo, siguiendo la última revisión de octubre de 2005, el salario mínimo actual en Tokio es de 714 yenes por hora.

4.4.3 Sistema salarial
Lo normal en Japón es que las empresas paguen salarios mensualmente, y que paguen pagas extraordinarias de verano e invierno a los empleados. Una característica de los salarios japoneses es la composición: el sueldo mensual en general incluye un salario base y una serie de suplementos, que pueden incluir complementos por vivienda, por circunstancias familiares y por transporte. Otra característica es que la suma de las pagas extraordinarias constituye una proporción relativamente alta del salario total pagado a los empleados¹. El sistema de salarios típico de Japón se ha basado tradicionalmente en la antigüedad, por lo que los salarios de los empleados se incrementan de acuerdo con el número de años de servicio en la empresa. Sin embargo, recientemente, cada vez un mayor número de empresas están introduciendo sistemas de pago en función de la capacidad y de la responsabilidad, y algunas incluso han aplicado sistemas de pago en función del rendimiento, donde el salario viene determinado de acuerdo con el número de objetivos logrados por cada empleado. Como resultado, cada vez son más las empresas que están adoptando el sistema salarial anual. Para más información al respecto están disponibles las estadísticas del Estudio Básico sobre Estructuras Salariales, verificadas anualmente y facilitadas por el Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar Social, tanto en japonés como en inglés.

• ¹ In FY2002, the average bonus paid in private-sector companies was 4.4 months' worth of prescribed monthly wages (for clerical and technical occupations).(Source: National Personnel Authority)

4.5 Legislación sobre jornada laboral, descansos y días libres

4.5.1 Jornada laboral, descansos y días libres

• 1) La jornada laboral, en principio, no debe superar las 40 horas semanales u 8 horas diarias excluidos los descansos (lo que se conoce como “jornada laboral legal”). Sin embargo, algunos sectores tienen permiso para que sus empleados trabajen hasta 44 horas a la semana con un máximo de 8 horas diarias. En estos sectores incluyen los servicios de venta al por menor y de belleza, cines y teatros, actividades relacionadas con la salud e higiene, así como restaurantes y espectáculos con menos de 10 trabajadores en plantilla.
• 2) En el caso de que un empleado trabaje 6 horas, el empleador debe conceder al empleado un descanso de más de 45 minutos; cuando la jornada laboral supera las 8 horas, el descanso debe ser de más de 1 hora.
• 3) Los empleadores deben conceder a sus empleados más de un día libre a la semana, o más de cuatro días libres en un período de cuatro semanas (esto se conoce como “días libres legales”). Los domingos o fiestas nacionales no tienen que ser necesariamente días libres; los empleadores pueden fijar los días libres de sus empleados a su libre discreción.

4.5.2 Convenios sobre horas extraordinarias y trabajo en días libres o festivos
Cualquier empleador que necesita que los empleados trabajen más horas de la jornada laboral legal o en días libres legales debe presentar una Notificación del Convenio sobre Horas Extraordinarias y Trabajo en Días Libres en la Oficina de Inspección de Normas Laborales local correspondiente.

4.5.3 Pago de horas extraordinarias
Las empresas deben pagar una tarifa incrementada de los salarios fijados en el cuadro que aparece más abajo, a los empleados que trabajan más horas de las legales, trabajan en días libres, o trabajan por la noche (entre las 22:00 y las 05:00).

Tabla 4-1

	Porcentaje de incremento
Trabajo que supera la jornada legal	25%
Trabajo en días libres legales	35%
Trabajo nocturno	25%
Trabajo nocturno que supera la jornada legal	50%
Trabajo nocturno en días libres	60%

4.5.4 Excepciones para directores y supervisores
Las personas con cargos de director o supervisor y las personas que manejan trabajo administrativo confidencial que estén estrechamente vinculadas a la dirección, no quedarán sujetas a las normas del horario laboral, descansos y días libres (con la excepción de las normas del trabajo nocturno).

4.5.5 Sistema de jornada laboral modificado
Algunos trabajos pasan por altibajos en el número de horas trabajadas según el año, mes o día. En algunos casos, las empresas tienen permiso para adoptar un sistema de cálculo de la jornada laboral mediante el cual la empresa no tiene que pagar tarifas incrementadas en ciertas semanas o en ciertos días, incluso cuando los empleados trabajan superando la jornada laboral legal, siempre que éstos se dediquen al trabajo sin superar las horas legales de trabajo en una media dentro de un período predeterminado. En este caso, sin embargo, deberá firmarse un convenio laboral o incluir unas cláusulas apropiadas en las normas laborales antes de adoptarse un sistema flexible.

• 1) Sistema de horario laboral modificado anualmente
  La jornada laboral de los empleados no puede superar las 40 horas de media a la semana durante un período especificado de más de un mes, y menos de un año. Si la empresa adopta este sistema, incluso los trabajadores cuyo horario laboral legal es de 44 horas por semana según las excepciones indicadas en el apartado 4.5.1. 1), están sujetos a la media de 40 horas anteriormente mencionada.
• 2) Sistema de horario laboral modificado mensualmente
  Siempre que se establezcan unas cláusulas que prohíban que los empleados trabajen más de 40 horas² de media a la semana durante un periodo de tiempo específico que no sea superior a un mes, el empleador podrá tener empleados que trabajen más de 40 horas en una semana específica o más de 8 horas en un día determinado.
• 3) Sistema laboral con horario flexible
  Otro sistema al que se puede ajustar el horario laboral dentro de un período de un mes es el sistema laboral con horario flexible. Según este sistema, se establece el número total de horas de trabajo que puede realizar un trabajador durante un periodo fijo no superior a un mes, y los trabajadores tienen total libertad para determinar a qué hora empiezan y a qué hora terminan cada jornada laboral, siempre que cumplen el número total de horas de trabajo requeridas.
• 4) Horario laboral modificado semanalmente
  Según este sistema, los empleadores pueden tener empleados trabajando más de 8 horas pero no más de 10 horas por día, sin tener que pagar ningún suplemento salarial, siempre que esos empleados no trabajen más de 40 horas semanales. Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que este sistema está limitado a negocios de venta al por menor, servicios de hospedaje y restaurantes con menos de 30 trabajadores en nómina. Además, si una empresa adopta este sistema, incluso los trabajadores cuyo horario laboral legal sea de 44 horas a la semana según las excepciones del apartado 4.5.1. 1) aquí mencionadas, están sujetos al horario medio de 40 horas mencionado.
• ² Según este sistema, el horario laboral de los trabajadores cuyo horario laboral legal sea de 44 horas a la semana, según las excepciones detalladas en el apartado 4.5.1. 1), serán de 44 horas.

4.5.6 Vacaciones pagadas
Los empleadores deben conceder diez días de vacaciones pagadas a los empleados que hayan trabajado durante seis meses consecutivos desde el inicio del contrato de trabajo, y que hayan trabajado más del 80 por ciento del total de días previstos. Estas vacaciones pagadas pueden disfrutarse consecutivamente o de forma separada. Cuando la solicitud de un empleado para tomar vacaciones pagadas obstaculice las actividades normales de la empresa, el empleador puede pedir al empleado que se tome dichas vacaciones pagadas en otro momento. El número de días de vacaciones pagadas disponibles para los empleados aumentará en proporción a la antigüedad de la prestación de los empleados, como se establece en la siguiente tabla.

Tabla 4-2

Años de servicio	0,5	1,5	2,5	3,5	4,5	5,5	6,5
Días de vacaciones	10	11	12	14	16	18	20

El derecho a vacaciones pagadas expirará a los dos años. En otras palabras, las vacaciones pagadas anuales que no se disfruten un año pueden posponerse sólo al año siguiente. Por ejemplo, si un empleado ha devengado 10 días de vacaciones pagadas en 2004, pero opta por no tomarse vacaciones en ese año, el empleado puede aplazar esos días a 2005 y hacer uso de ellos añadidos a cualesquiera días de vacaciones que le correspondan en el año 2005. Sin embargo, esos 10 días concedidos al empleado en 2004 no podrán aplazarse a 2006 ni para más tarde. Por consiguiente, los empleados que han trabajado de forma continua en la misma empresa durante más de siete años y seis meses pueden tomarse un máximo de 40 días de vacaciones pagadas en cualquier año, incluyendo días que están disponibles dentro de ese año y aquellos aplazados del año anterior.
A los empleados no se les concederán días de vacaciones pagados además de los descritos anteriormente para cubrir los días en que los empleados no trabajen debido a enfermedad o accidente ajenos al trabajo. Téngase en cuenta también que la mayor parte de las empresas japonesas conceden unos pocos días adicionales de vacaciones pagadas a los empleados por razón de matrimonio, fallecimiento de parientes cercanos, y alumbramiento de las esposas de los empleados, etc.

4.5.7 Permiso de maternidad, cuidado de hijos y asistencia familiar

• 1) Permiso de maternidad
  Si una empleada que va a ser madre solicita permiso para ausentarse durante seis semanas antes de la fecha prevista para el alumbramiento (14 semanas en el caso de embarazos múltiples), el empleador debe autorizar la solicitud. Además, a los empleadores les está prohibido hacer trabajar a ninguna mujer empleada durante un periodo de ocho semanas, contadas desde el día posterior al alumbramiento de la empleada.
• 2) Permiso de cuidado de hijos
  Si un empleado, con un niño de edad menor al año, solicita permiso, el empleador debe autorizar la solicitud (para los niños en el primer año de vida y de más de 18 meses bajo ciertas condiciones también está permitido). Los empleadores, podran estimar que los empleados que han trabajado para la empresa durante un periodo inferior a un año y los empleados con un cónyuge, que sea capaz de poder atenderlo a tiempo completo, no son aptos para un permiso de cuidado de hijos, siempre que el empleador lo estipule a tal efecto en un convenio laboral.
• 3) Permiso de asistencia familiar
  Si un empleado, con un miembro de la familia que ha sido evaluado de precisar cierta asistencia por enfermedad, solicitase permiso para ausentarse y poder prestar dichos cuidados (hasta un máximo de 93 días en total por cada miembro de la familia) el empleador debe autorizarlo, solamente una vez para cada ocasión que el miembro de la familia enferme, hasta el punto de requerir cuidados a tiempo completo. Los empleadores, podran estimar que los empleados, que han trabajado en la empresa durante un periodo inferior a un año o cuyo empleo va a terminar en tres meses, no son aptos para el periodo de asistencia familiar, siempre que el empleador así lo estipule en un convenio laboral.
• 4) Permiso para ausentarse para el cuidado de niños
  Un trabajador, con un niño en edad pre-escolar, puede ausentarse, hasta cinco días por año, para atender a un niño enfermo o herido.

4.6 Normas laborales

Las normas laborales son normas específicas del centro de trabajo, que contienen condiciones laborales tales como el horario laboral y los salarios, así como normas que los empleados deben cumplir en el trabajo, por razones empresariales. Los empleadores con 10 ó más empleados fijos deben redactar las normas laborales y entregarlas en la Oficina de Inspección de Normas Laborales³.

• ³ Las normas laborales deben ir acompañadas del dictamen escrito por un representante de los trabajadores.

4.6.1 Aspectos que deben constar en las normas laborales
Las normas laborales deben contener como mínimo los siguientes aspectos.

• 1) Horas de entrada y salida, descansos, días libres, vacaciones (incluidos permisos de cuidado de hijos y asistencia familiar), y turnos de trabajo en trabajos donde se cumplen dos o más turnos de trabajadores.
• 2) Métodos para determinar, calcular y pagar salarios (excluidos pagos especiales y otros), periodos para el cálculo de salarios y fechas de pago, así como asuntos relativos al aumento de sueldo.
• 3) Asuntos relativos a dimisión o despido (incluidos los motivos del despido).

Si el empleador confecciona normas relativas a un conjunto determinado de asuntos que incluyan prestaciones por jubilación, pagas extraordinarias, seguridad e higiene,etc., éstas también deben constar en las normas laborales.

4.6.2 Obligación de informar
Los empleadores están obligados a informar a los trabajadores de las normas laborales o de cualquier convenio laboral, según dispone la Ley de Normas Laborales.

4.7 Seguridad e higiene

Los empleadores están obligados a prestar la debida consideración a los aspectos de seguridad e higiene, para así evitar enfermedades o accidentes de los trabajadores durante el trabajo.

4.7.1 Revisión médica al contratar
Cuando se contrata a un empleado fijo, los empleadores deben someter al nuevo empleado a una revisión médica predeterminada antes de contratarle.

4.7.2 Revisión médica periódica
Los empleadores deben someter a todos los empleados a revisiones médicas periódicas llevadas a cabo por un médico una vez al año (o al menos una vez cada seis meses en el caso de empleados dedicados a tareas específicas que puedan perjudicar la salud de los empleados, incluido el trabajo nocturno, y el trabajo relacionado con rayos-X).

4.8 Dimisión y despido

Si un empleado con un contrato de trabajo de duración indeterminada desea dimitir (por ejemplo, el empleado desea terminar el contrato laboral notificando al empleador su intención), debe hacerlo con un preaviso de dos semanas. Incluso si las normas laborales de la empresa estipulan que los empleados deben comunicar su dimisión con más de dos semanas de preaviso (por ejemplo, avisando con un mes), esto no tendrá efectos legales. Por otro lado, los empleadores solamente pueden despedir a un empleado (por ejemplo, el empleador finaliza el contrato laboral notificando al empleado su intención de despedirle) una vez que diversos requisitos se hayan cumplido.

4.8.1 Motivos autorizados para el despido
Un empleador sólo está autorizado a despedir a un empleado si concurren motivos razonablemente objetivos para el despido, y el despido se considera adecuado en el marco de las ideas socialmente aceptadas. Además, todos los motivos posibles para el despido deben estar claramente estipulados en las normas laborales para que el despido de un empleado sea válido.
Existen muchos precedentes en la jurisprudencia que inciden en que es necesario reunir los cuatro criterios siguientes al despedir a los empleados como parte de la reestructuración de una empresa (por ejemplo, el despido de empleados para reducir el número del personal, como consecuencia de la evolución desfavorable de los negocios) para que los despidos se estimen razonables.

• 1) Necesidad:
  La empresa debe probar que las circunstancias de sus negocios son tales que los despidos son inevitables y necesarios.
• 2) Esfuerzo para evitar el despido:
  La empresa debe probar que ha acometido serios esfuerzos empresariales para evitar tales despidos mediante reasignación del personal, y fomento del despido voluntario,etc.
• 3) Selección razonable:
  La empresa debe probar que las normas por las que ha seleccionado a los despedidos son razonables, y que los despidos se realizaron de forma justa.
• 4) Procedimiento razonable:
  La empresa debe probar que ha realizado suficientes consultas con los trabajadores y con los sindicatos.

4.8.2 Restricciones para el despido
Los empleadores no pueden despedir a los empleados en las siguientes situaciones:

• 1) Mientras el empleado está de baja por enfermedad o accidente ocurrido en el transcurso del trabajo, o durante los 30 días siguientes a la finalización de dicha baja.
• 2) Mientras la empleada está de baja por maternidad de seis semanas antes del parto (14 semanas en el caso de embarazo múltiple) y ocho semanas después del mismo o durante los 30 días siguientes a la finalización de dicha baja.

4.8.3 Procedimiento de despido
Si un empleador desea despedir a un empleado, debe notificar al empleado al menos con 30 días de antelación. Si el empleador desea despedir al empleado inmediatamente y sin aviso, debe pagar al empleado el salario de 30 días en el momento del despido (este pago de salarios basado en un aviso se conoce como “indemnización por notificación”). Sin embargo, en las situaciones descritas a continuación, los empleadores pueden despedir empleados sin aviso y sin pagar indemnización por despido en la medida en que el empleador obtenga la aprobación del jefe de la Oficina de Inspección de Normas Laborales local.

• 1) La empresa es incapaz de continuar su actividad debido a desastre natural u otras circunstancias inevitables.
• 2) El despido del empleado es inevitable como el resultado de las causas imputable al empleado.
  
  
  • Un empleado comete un acto en el lugar de trabajo que constituye un delito según el Código Penal, incluyendo el robo, la apropiación indebida o la causa de lesiones.
  • Un empleado incumple las normas de comportamiento del lugar de trabajo, o ejerce una influencia negativa sobre cualquier otro trabajador.
  • Un empleado hace una declaración falsa en su Currículum Vitae, que probablemente constituya un elemento fundamental a favor de su contratación.
  • Un empleado se ausenta sin permiso y sin debida causa por un periodo de tiempo (generalmente) de dos o más semanas, y no responde a las peticiones de presentarse al trabajo.
  • Un empleado llega tarde repetidamente al trabajo, sale antes del trabajo o se ausenta sin permiso, y no corrige su puntualidad a pesar de ser avisado repetidamente.

4.9 Sistema de la Seguridad Social japonesa

Japón cuenta con un sistema de seguro universal, de modo que todos los residentes en Japón deben, en principio, tomar parte en el seguro de sanidad (médica) pública y en el sistema de seguro de pensiones.

4.9.1 Sistema de seguro laboral y social
Japón tiene cuatro clases diferentes de sistemas de seguro en los que las empresas están legalmente obligadas a formar parte; todos los trabajadores que reúnen ciertos criterios están cubiertos por el seguro.

• 1) Seguro de Compensación por Accidente de los Trabajadores.
  Cubre cualquier enfermedad o accidente de los trabajadores, producidos como consecuencia del trabajo o en los trayectos hacia o desde el trabajo.
• 2) Seguro de Empleo
  Cubre a los trabajadores que quedan sin empleo y les ayuda a mantener un empleo estable mediante ayudas económicas y subsidios.
• 3) Seguro de Sanidad y Seguro de Asistencia Sanitaria
  Cubren los gastos médicos, y de servicios sanitarios y bienestar para la vejez de los trabajadores.
4) Seguro de Pensión de los Empleados
Cubre las prestaciones a los trabajadores en la vejez, o en caso de fallecimiento o invalidez.

Generalmente, el Seguro de Compensación por Accidente de los Trabajadores y el Seguro de Empleo se conocen colectivamente como “seguro laboral”, mientras que los Seguros de Sanidad, Asistencia Sanitaria y Pensión de los Empleados son conocidos colectivamente bajo el nombre de “seguro social”.
Una empresa debe realizar su ingreso en estos sistemas de seguro cuando la empresa se establece o contrata personal por primera vez, mediante la presentación de formularios de notificación de seguro laboral y social ante las autoridades pertinentes. La empresa normalmente paga a las autoridades pertinentes la cuota de primas de seguro correspondiente a la empresa junto con la cuota correspondiente a los empleados, deducida de sus salarios.

4.9.2 Seguro de Compensación por Accidente de los Trabajadores
Tabla4-3

Solicitud	Como norma, se aplica, obligatoriamente, a todos los trabajadores. Los directores de pequeñas y medianas empresas pueden ser especialmente aprobados para toda la correspondiente cobertura.
Prestación	Las prestaciones se pagan por cualquier enfermedad, lesiones, incapacidad o fallecimiento ocurridos como consecuencia de un accidente causado por un trabajo o en el trayecto hacia o desde el trabajo.
Prima	Las primas se calculan generalmente como un cierto porcentaje del salario total de cada trabajador. La cuota de la prima depende de la clase de negocio que lleva en el lugar de trabajo; según la ultima revisión de abril de 2003, la cuota máxima de prima es del 12,9% (para trabajo de construcción de instalaciones generadoras de energía hidroeléctrica o túneles, etc.) y la mínima es del 0,5% (para industrias financieras, empresas minoristas, etc.) El empleador soportará la carga del pago de las primas.
Notificación	Las notificaciones deben presentarse en la Oficina de Inspección de Normas Laborales local en un plazo de 10 días desde el día siguiente al establecimiento de la participación en el programa del seguro.

4.9.3 Seguro de Empleo
Tabla 4-4

Solicitud	En principio, se aplica a todos los trabajadores de forma general. Sin embargo, para tener derecho al Seguro de Empleo, las horas de trabajo prescritas de los trabajadores a tiempo parcial deben ser más de las 20 horas semanales, y deben prever que van a estar contratados durante más de un año. Los empleados desplazados a Japón desde la empresa matriz extranjera están exentos de este seguro.
Prestación	Las prestaciones se pagan durante un periodo de tiempo determinado cuando el trabajador asegurado deja su trabajo; el importe de las prestaciones está determinado de acuerdo con la razón de la renuncia al trabajo, el tiempo de cobertura del asegurado, la edad del asegurado, etc. Existe también un número de prestaciones disponibles con objeto de mantener la estabilidad del empleo.
Prima	Las primas se calculan como un cierto porcentaje del salario total de cada trabajador. Según la última revisión de abril de 2005, la cuota de la prima del seguro es del 1,95% (el empleador paga el 1,15% y el trabajador el 0,8% restante) con la excepción de unas cuantas modalidades de trabajo.
Notificación	Las notificaciones deben presentarse en la Oficina Pública de Seguridad de Empleo local en un plazo de 10 días, a contar desde el día siguiente del establecimiento de la participación en el programa del seguro.

4.9.4 Seguro de Sanidad y Seguro de Asistencia Sanitaria
Tabla 4-5

Solicitud	Empresas que deben contratar estos seguros	Todas las sociedades mercantiles y empresas individuales con cinco o más empleados fijos están generalmente obligadas a tomar parte en el seguro. Las sucursales y oficinas de ventas de empresas internacionales tendrán tratamiento de sociedades mercantiles, y las oficinas de representación, tratamiento de empresas individuales.
	Asegurados	Generalmente, todos los empleados de las empresas anteriormente mencionadas están cubiertos. Los empleados a tiempo parcial están cubiertos cuando su horario laboral fijado es más de un 75% del de los empleados a tiempo completo. Los empleados enviados desde la empresa matriz extranjera están cubiertos, así como los presidentes y consejeros representantes de las sociedades constituidas. Sin embargo, las personas enviadas de los Estados Unidos a Japón que estén cubiertas de seguro médico en Estados Unidos están exentas de inscribirse en Japón.
	Dependientes	Los ascendientes en línea directa del trabajador, cónyuge, hijos, nietos y hermanos cuyo mantenimiento depende principalmente del trabajador asegurado son aptos para recibir las prestaciones del seguro.
	Seguro de Asistencia Sanitaria	Se aplica solamente a los mayores de 40 años
Prestación	Gastos médicos	El 70% de los gastos ocasionados por tratamiento médico en las entidades de seguro médico designadas (se refiere a las entidades médicas que han sido designadas para la aplicación del seguro médico; casi todas las entidades médicas en Japón son designadas) está cubierto por el seguro, mientras que el 30% restante corresponde pagarlo al asegurado. La misma distribución se aplica a los gastos odontológicos.
	Gastos internacionales	Si un asegurado ocasiona gastos por tratamiento médico en una entidad médica durante su estancia o viaje en el extranjero, el asegurado puede solicitar su reembolso cuando regrese a Japón. El importe de los gastos médicos ocasionados en el extranjero se convierte en un importe comparativo de los gastos médicos japoneses, y se reembolsa el 70% de dicho importe. Adviértase que, según este sistema, esto se aplica también a los nacionales extranjeros asegurados que reciben tratamiento médico en sus propios países o en otros países fuera de Japón.
	Exceso degastos médicos	Si el importe de gastos médicos que un asegurado paga (por ejemplo, una parte de gastos médicos de la que un asegurado debe hacerse cargo) a una misma entidad médica en un mismo mes de calendario supera un importe determinado, el importe excedente del nivel determinado se reembolsará al asegurado como “gastos médicos excesivos”.
Prima	Según la última revisión de marzo de 2005, las primas de seguro general del seguro de sanidad estatal4 son del 8,2% del salario mensual estandard5 de cada trabajador asegurado (máximo: 980.000 yenes) y las pagas extraordinarias estandard6 (máximo: 2 millones de yenes). Para el Seguro de Asistencia Sanitaria, las primas son del 1,25% y el asegurado y el empleador comparten las primas por igual. En el caso del Seguro de Sanidad Sindical7 se concede cierto margen de maniobra para decidir las primas del seguro al sindicato gestor.
Notificación	Las notificaciones deben presentarse en la Oficina del Seguro Social o en la Oficina del Sindicato del Seguro de Sanidad correspondiente en un plazo de 5 días, a contar desde el día siguiente en que se fije la participación en el programa del seguro.

Falta de aptitud para el Seguro de Sanidad (Seguro de Sanidad Nacional)

Solicitud	Las personas que no son aptas para la cobertura del Seguro de Sanidad según se ha descrito anteriormente deben inscribirse en el régimen del Seguro de Sanidad Nacional organizado por el ayuntamiento de su localidad.
Prestación	Salvo algunas excepciones, las prestaciones del Seguro de Sanidad Nacional son prácticamente las mismas que las del Seguro de Sanidad anteriormente descrito.
Prima	Las primas están determinadas por cada ayuntamiento dentro de ciertos límites.

Nota: En Japón, todo el mundo tiene la obligación de contratar una de las formas de seguro de sanidad público anteriores. Debido a que usted debe tener inevitablemente seguro de sanidad en Japón, si decide contratar un seguro privado con una empresa extranjera, es mejor que se asegure de que la cobertura de ese seguro privado no se superpone con la cobertura de su seguro público japonés.

• ⁴ El seguro de sanidad estatal se refiere al régimen del seguro desarrollado por el gobierno a través de las Oficinas del Seguro Social.
• ⁵ El salario mensual estandard se refiere a la división del importe total de los salarios y otros pagos similares en tramos predeterminados.
• ⁶ Pagas extraordinarias estandard se refiere al importe de pagas extraordinarias redondeado a la baja a la unidad más cercana a 1.000 yenes
• ⁷ Seguro de Sanidad Sindical se refiere a un régimen de seguro provisto por un sindicato administrado por una empresa o un grupo de empresas.

4.9.5 Seguro de Pensión de los Empleados
Tabla 4-6

Solicitud	Empresas que deben contratar este seguro	Todas las sociedades mercantiles y empresas individuales con cinco o más empleados fijos están generalmente obligadas a tomar parte en este seguro. Las sucursales y oficinas de ventas de empresas internacionales tienen tratamiento de sociedades mercantiles, y las oficinas de representación, tratamiento de empresas individuales.
	Asegurados	Generalmente, todos los empleados de las empresas anteriormente mencionadas están cubiertos (con excepción de los que tienen más de 70 años de edad). Los empleados a tiempo parcial están cubiertos cuando el horario laboral fijado son más de un 75% del de los empleados a tiempo completo. Los empleados enviados desde la empresa matriz extranjera están cubiertos, así como los presidentes y consejeros representantes de las empresas constituidas
Prestación	Pensión de vejez	Generalmente se paga a personas con más de 65 años de edad, cuya duración del periodo total del pago de primas y de la exención oficial del pago suma más de 25 años en total (no tienen que ser consecutivos). El importe de la prestación se calcula de acuerdo con el importe de las primas de seguro pagadas y la duración del periodo durante el que se han pagado.
	Pensión de invalidez	Cuando la enfermedad o lesión que causa la invalidez ocurre durante el periodo en que el inválido está asegurado al amparo del sistema de Seguro de Pensión de los Empleados, se paga a la persona afectada la pensión normal o pensión global. El importe de la prestación se calcula de acuerdo con el grado de invalidez, el importe de las primas pagadas y la duración del periodo durante el que se han pagado.
	Pensión de viudedad y herederos	Si un asegurado, una persona que sea apta para recibir la pensión de vejez, o un inválido que reciba la pensión de invalidez, mencionados en este apartado, fallecen, se paga una pensión por fallecimiento a las personas de su familia que le sobrevivan.
Prima	Tarifa	Según la última revisión de septiembre de 2005, las primas del seguro son del 14,288% del salario mensual estandard del asegurado (máximo: 620.000 yenes) y pagas extraordinarias estandard (máximo: 1,5 millones de yenes); el asegurado y el empleador comparten las primas por igual.
	Acuerdos sobre Pensiones	Japón tiene, actualmente, acuerdos sobre seguridad social con Alemania, Reino Unido, Corea del Sur y Estados Unidos. Cualquier persona, asegurada en el sistema de pensiones de uno de estos países y que sea envíado a Japón, está exento de inscribirse en el sistema japonés de pensiones, hasta la presentación de la notificación apropiada, ante la Oficina de la Seguridad Social.
	Pago por renuncia	Cuando un extranjero regresa a su país sin haber recibido una pensión, se le reembolsará una parte de las primas que han pagado. El importe del reembolso se calcula de acuerdo con la duración del tiempo que esa persona haya estado cubierta según el Seguro de Pensión de los Empleados y el importe de las primas pagadas.
Notificación	Las notificaciones deben presentarse en la Oficina del Seguro Social local en un plazo de 5 días a partir del día siguiente al que se fijó la participación en el programa de seguro

Falta de aptitud para el Seguro de Pensión de los Empleados (Seguro de Pensión Nacional)

Solicitud

Toda persona con edad entre 20 y 59 años (ambos incluidos) que reside en Japón y no tenga Seguro de Pensión de los Empleados debe formar parte del sistema del Seguro de Pensión Nacional. Las primas supondrán una cantidad fija de 13.580 yenes al mes, y los participantes en el sistema son en todo momento aptos para la Pensión de vejez, la Pensión de invalidez y la Pensión de viudedad y herederos, así como para el Pago por renuncia, similar al del sistema de Seguro de Pensión de los Empleados mencionado anteriormente.

4.9.6 Revisión del sistema de seguro laboral y social
Tabla 4-7

Seguro	Prestación	Cobertura	Tarifa prima (% del salario total anual)		Observaciones
			Pagos del empleador	Pagos del trabajador
Seguro de Compensación por Accidente de los Trabajadores	Las prestaciones se pagan como compensación de los gastos médicos, ausencia laboral, invalidez o fallecimiento ocurridos como consecuencia del trabajo o durante el itinerario al trabajo.	Todas las empresas que contratan empleados deben tener este seguro.	0,5% (actividades que se dedican principalmente a trabajo de oficina)	-	· Cobertura especial disponible para los empleadores. · Tarifas de primas difieren según la industria.
Seguro de Empleo	Las prestaciones se pagan a los trabajadores desempleados, a los trabajadores que están de baja por cuidado de hijos, y a las personas mayores.	Todos los trabajadores cuyo horario laboral es de más de 20 horas semanales deben tener este seguro.	1,15%	0,8%	Los empleados destinados en Japón desde la matriz de una empresa extranjera quedan exentos.
Seguro de Sanidad y Seguro de Asistencia Sanitaria	Se pagan prestaciones por enfermedad, lesiones o fallecimiento que no se deriven del trabajo ni del trayecto hacia el trabajo, ni de partos, etc.	Todos los trabajadores a tiempo completo de sociedades inscritas, así como trabajadores a tiempo parcial cuyo horario laboral fijado es más del 75% del de los trabajadores a tiempo completo	4,1% (4,725% a los 40 años o más).	4,1% (4,725% a los 40 años o más).	Esta prima se aplica solamente al seguro de sanidad estatal.
Seguro de Pensión de los Empleados	Las prestaciones se pagan por vejez, invalidez y fallecimiento.		7,144%	7,144%	Existe un sistema según el cual las primas se reembolsan parcialmente a los extranjeros que regresen a su país con renuncia del programa de seguro.
Aportación para prestaciones a la infancia	Aportación a un sistema de bienestar social para ayuda infantil, y de distinta naturaleza que las prestaciones sociales ofrecidas a los trabajadores a través de sus empleadores.		0,09%	-
Total			12,807% (13,432% a los 40 años o más).	11,867% (12,492% a los 40 años o más).

Abril, 2005

(Referencia 1) Coste de las prestaciones sociales de la empresa

Los gastos que una empresa destina a prestaciones sociales de sus empleados pueden dividirse, por regla general, en dos grupos: gastos sociales obligatorios, que incluyen primas de seguro laboral y social, así como otros gastos legalmente exigidos; y gastos sociales voluntarios. Según un estudio⁸ llevado a cabo en el año fiscal de 2003 (de abril de 2003 a marzo de 2004), la parte del salario dedicada a prestaciones sociales fue el 17,8%. Específicamente, los gastos sociales obligatorios antes mencionados supusieron el 12,9%, mientras que los gastos sociales voluntarios supusieron el 4,9% del total. Ha habido una tendencia en los años recientes al incremento en los gastos sociales obligatorios, mientras que los gastos sociales voluntarios han descendido.
Estas últimas incluyen vivienda, reconocimientos médicos y otras prestaciones relacionadas con la salud, ayudas vitales de carácter general, así como subvenciones de comedor, y la prestación de instalaciones recreativas. La más común de todas ellas es la vivienda.

• ⁸ Elaborado por la Federación Japonesa de Organizaciones Económicas.

(Referencia 2) Sindicatos

En Japón, el derecho de los sindicatos para llevar a cabo actividades está garantizado por la ley. Los empleadores no pueden dejar de dar trabajo a una persona por el hecho de que pertenezca a un sindicato, y tampoco pueden crear ninguna desventaja a un empleado por pertenecer a un sindicato. Además, ninguna empresa puede rehusar las peticiones de sus sindicatos para negociaciones colectivas sin causa justificada.
Por su parte, los afiliados de los sindicatos japoneses están disminuyendo año tras año; en junio de 2004 estaba afiliado el 19,2% del número de los empleados. Si se examina la situación de los sindicatos según el tamaño de empresas, se observa que el 50,6% de los trabajadores de las empresas con 1.000 trabajadores o más están sindicados, mientras que solamente lo están el 15,8% de los trabajadores de empresas de entre 100 y 999. En el caso de empresas con menos de 99 trabajadores, solamente están afiliados el 1,2%.

(Referencia 3) Trabajadores temporales

El término “trabajador temporal” se refiere a un trabajador que firma un contrato de trabajo con una agencia de trabajo temporal (la empresa que coloca temporalmente al trabajador), y que, bajo las indicaciones de la agencia, es enviado a trabajar a la empresa cliente de esa agencia (por ejemplo, una empresa que celebra un contrato de colocación para trabajo temporal con la agencia, y acepta temporalmente la colocación del trabajador), y que se dedica a tareas bajo las órdenes de la empresa cliente.

• 1) Limitación de la duración y tipo de trabajo temporal
  Como norma, los trabajadores temporales pueden ser empleados en empresas para tareas que no estén dedicadas al transporte portuario, construcción, y seguridad, así como algunos trabajos de medicina. Con la excepción de algunos empleos que requieren conocimientos, habilidad y experiencia expertos, que no están sujetos a limitaciones de plazo de colocación temporal (conocidos como los “26 trabajos especializados”), el término de colocación de los trabajadores temporales está limitado a un máximo de tres años, siempre que el plazo pueda ser reconocido como temporal. Habrá que tener en cuenta, no obstante, que el plazo de colocación de los trabajadores temporales que se dedican a trabajos de manufactura está limitado a un año.
• 2) Cobertura de los trabajadores temporales por la ley laboral
  Las leyes laborales como la Ley de Normas Laborales, la Ley de Seguridad e Higiene en la Industria, y la Ley de Igualdad de Oportunidades para el Empleo se aplican a los trabajadores temporales. Las empresas que aceptan la colocación de trabajadores temporales asumen la responsabilidad de cumplir las disposiciones de la Ley de Normas Laborales en lo que respecta a horarios laborales, descansos y días libres; esas empresas podrán contar con trabajadores temporales en horas extraordinarias, dentro del ámbito permitido por la Ley de Normas Laborales, siempre que la agencia que coloca al trabajador temporal tiene un convenio laboral referente a horas extraordinarias de los trabajadores.
  En este caso, la agencia de trabajo temporal asumirá la responsabilidad de pagar el incremento de salario.A la agencia de trabajo temporal le corresponde la responsabilidad de asegurar las vacaciones anuales pagadas a los trabajadores temporales, y suministrar a la empresa cliente un trabajador sustituto si fuera necesario mientras el trabajador temporal original disfrute sus vacaciones anuales pagadas. Además, es la agencia de trabajo temporal y no la empresa cliente la que tiene que contratar el seguro laboral (Seguro de Compensación por Accidente de los Trabajadores y Seguro de Empleo) y el seguro social (Seguro de Pensión de los Empleados y Seguro de Sanidad) al trabajador temporal y pagar las primas correspondientes.

(Referencia 4) Consulta a especialistas en dirección de recursos humanos

Los asesores laborales y de seguro social (shakaihoken roumushi) son expertos en dirección de recursos humanos con calificación nacional. A petición de las empresas, estos asesores prestan, entre otros, los siguientes servicios:

• 1) Tramitación del seguro laboral y social y otras tareas administrativas como representantes de las empresas en la contratación de trabajadores
• 2) Servicios consultivos relacionados con la seguridad e higiene, así como dirección laboral (incluida la redacción de normas de trabajo, planificación y modificación de estructuras salariales, la resolución de problemas laborales,etc.).
• 3) Mediación en conflictos en virtud de la Ley sobre Promoción de Resolución de Conflictos Laborales Individuales.
• 4) Consulta y tramitación de reclamaciones sobre pensiones.
• 5) Otras tareas relacionadas con el empleo.

Diagrama1 Trámites de seguro laboral y social al constituir una empresa y contratar personal

Diagrama2 Trámites anuales